المحذوف من تطوير تنظيمي pad322

[فهد الغمري]

الباب الرابع

ص118 مفهوم الولاء التنظيمي ( لكلمة الولاء مدلولات كثيرة فالولاء في اللغة يعني العهد و القرب و النصرة و المحبة و الالتزام ) [ الكلام غير مهم ]

ص119 ( ولقد تعددت التعاريف التي توضح مفهوم الولاء التنظيمي ) إلى ( مردود أقل )
( عرف الولاء التنظيمي بأنه " حالة يتمثل فيها الفرد ) إلى ( تحقيق أهدافه ) [ يتمثل هنا عدلوها و خلوها يتمسك ]
" أخر سطر بالصفحة رقم ( 1 ) [ أكتبوا عنده " العناصر و المقومات الخاصة بالولاء التنظيمي " ]
( 2 ، 3 ، 4 ، 5 تلقونها بـ ص 120 )

ص120 ، 121 ( الاستنتاجات )
1 _ ( عندما يظهر لدى الفرد العامل ) إلى ( بينه و بين بيئة العمل )
2 _ ( إن الولاء التنظيمي و مفهومة يعد حالة يتحقق فيها التكامل و التوافق بين الفرد و المنظمة .
3 _ ( الولاء لا يفرض فرض على الأفراد العاملين ) " صح أو خطأ "
( فالولاء التنظيمي يمكن النظر إليه ) إلى ( لتقديم التضحية لزملائه و منظمته في العمل )

ص122
( " السطر السادس " إيمان الفرد بتبادل الفائدة أو المنفعة المدركة للمشاركة المستمرة في المنظمة )
( " السطر 8 " بأنه عدم الرغبة في ترك المنظمة من أجل الزيادات في الدفع و المكانة و الحرية المهنية أو من أجل زمالة عمل أكبر ) [ الدفع هنا تعني الأجور ]
" السطر 12 " ( اقتران فعال بين الفرد و المنظمة ) إلى ( يقدموا للمنظمة أداء بشكل ممتاز ) [ هنا اقتران يعني ارتباط ] [ كلمة أداء مو موجودة أنتم أكتبوها ]
( تمثيل الفرد لقيم و أهداف المنظمة ) إلى ( لتقديم التنظيمات لصالح المنظمة ) [ تمثيل عدلوها تمسك ، التنظيمات عدلوها التضحيات ]

ص123 ، 124 مراحل تطور الولاء التنظيمي
المرحلة الأولى : تمثل مرحلة التجربة أي قبل الدخول للعمل و تمتد هذه المرحلة لعام واحد .
المرحلة الثانية : تمثل مرحلة العمل و البدء به و تتضمن خبرات العمل المتعلقة بالأشهر الأولى من تاريخ بدء العمل و تتراوح الفترة الزمنية لهذه المرحلة من عامين إلى أربعة أعوام .
المرحلة الثالثة : مرحلة الثقة في التنظيم و تمثل السنة الخامسة من تاريخ بدء العمل .
( نماذج متعددة لتفسير كيفية تكون مفهوم الولاء التنظيمي )
( شكل رقم " 18 " هذي [ عملية تكوين الولاء التنظيمي ] )

ص125 ( أن مفهوم الولاء التنظيمي يمكن النظر إليه من منظور نظرية النظم ) " صح أو خطأ "
و ممكن نفس الجملة بس يغير آخرها و يخليها ( أن مفهوم الولاء التنظيمي يمكن النظر إليه كنظام )

ص126 العوامل المساعدة و المؤثرة في تنمية الولاء التنظيمي [ ما هي العوامل المساعدة و المؤثرة في تنمية الولاء التنظيمي ؟ ]
اولاً : السياسات .. العمل على تبني سياسات داخلية تساعد على إشباع حاجات الأفراد العاملين في التنظيم

ص127 ( رتب ماسلو حاجات الأفراد إلى ) [ أنتم رقموها يا بنات ]
5 _ الحاجة إلى تحقيق الذات
4 _ الحاجة إلى التقدير [ أمسحوا كلمة الاحترام ]
3 _ الحاجة إلى الانتماء [ أمسحوا كلمة الحب ]
2 _ الحاجة إلى الأمان [ الأمان نفسه الاستقرار ]
1 _ الحاجات الفسيولوجية [ نفسها الطبيعية " مثل الأكل و الشرب ... الخ " ]
( الأفراد يسعون دائماً إلى العمل على إشباع حاجاتهم المعنوية و المادية )

ص129 ثانياً : وضوح الأهداف ( يساعد وضوح الأهداف التنظيمية ) إلى ( للولاء التنظيمي و للمنظمة أكبر )
" السطر الأول (يساعد وضوح الأهداف التنظيمية على زيادة الولاء التنظيمي لدى الأفراد العاملين ) " صح أو خطأ "
ثالثاً : العمل على تنمية مشاركة الأفراد العاملين في التنظيم ( تساعد المشاركة من قبل الأفراد العاملين بصورة إيجابية على تحقيق أهداف التنظيم )

ص130 ( وقد أوضحت الدراسات في الأدب التنظيمي أن المشاركة تعمل على زيادة الولاء التنظيمي )
رابعاً : العمل على تحسين المناخ التنظيمي ( يشير مفهوم المناخ التنظيمي إلى بيئة العمل الداخلية )
( و مفهوم المناخ التنظيمي بأنه البيئية الداخلية لمنظمة معينة يتعرف العاملون عليها من تجاربهم و من خلال أثرها في سلوكهم )

ص131 " السطر 6 " ( فالبيئية التنظيمية التي لا تتوفر ) إلى ( و تدني الإنتاجية ) [ الدوران الوظيفي يعني معدل ترك العمل ]
خامساً : تطبيق أنظمة مناسبة من الحوافز ( يتطلب توفير المناخ التنظيمي ) إلى ( ارتفاع معدلات الإنتاج و تقليل التكاليف )
[ زيادة الرضا عن المناخ التنظيمي يؤدي إلى زيادة الولاء التنظيمي ] " صح أو خطأ "
سادساً : العمل على بناء ثقافة مؤسسية [ ثقافة المنظمة من قيم و عادات و تقاليد ]

ص132 سابعاً : نمط القيادة [ القيادة الناجحة ]
( القائد الناجح هو الذي يستطيع أن يعمل على زيادة ) إلى ( في بذل المزيد من الجهد المبدع )
[ القيادة الناجحة تؤدي لزيادة الولاء التنظيمي ] " صح أو خطأ " الجواب ( صح )

ص133 العلاقة بين الولاء التنظيمي و المتغيرات التنظيمية 1 ، 2 ، 3 ، 4 ، 5
1 _ العلاقة بين الولاء التنظيمي و الروح المعنوية
( تشير الدراسات إلى أن للولاء التنظيمي دور كبير في رفع و زيادة الأداء )
( تعرف الروح المعنوية بأنها اتجاهات الأفراد و الجماعات نحو بيئة العمل فالاتجاهات الايجابية تنمي التعاون التلقائي )
( تؤدي المعنويات المرتفعة إلى زيادة درجة الولاء التنظيمي عكس الروح المعنوية المنخفضة ) " صح أو خطأ "

ص134 2 _ العلاقة بين الولاء التنظيمي و الأداء المميز
( يمتاز الأفراد الذين تتوافر لديهم درجات عالية من الولاء ) إلى ( بالأداء الوظيفي الجيد )
( الولاء التنظيمي من أهم عوامل و مقومات الإبداع الوظيفي ) [ أكتبوا سؤال : لماذا يبدع العامل الياباني ؟ ]
( هناك علاقة قوية بين الولاء التنظيمي و الإبداع الإداري ) " صح أو خطأ "
" أخر سطر بالصفحة " ( أما الإبداع الإداري أو الوظيفي فقد عرف بأنه تقديم منتج جديد ) إلى ( الخدمة و توزيعها )

ص135 3 _ العلاقة بين الولاء التنظيمي و تسرب العاملين [ سؤال : مالمقصود بتسرب العاملين ؟ ]
( يمكن تعريف التسرب بأنه توقف الفرد عن العضوية في المنظمة التي يتقاضى منها تعويض نقدي ) [ هنا حط أكس على كلمة التسرب و كتب بدالها ترك العمل أو الوظيفة ]
( هذا التسرب تترتب عليه أثار سلبية منها 1 ، 2 ، 3 ، 4 ، 5 ) [ هنا بس تعداد ]

ص137 4 _ العلاقة بين الولاء التنظيمي و العقد النفسي ( يعرف العقد النفسي ) إلى ( بين العاملين و بين التنظيم ) [ العقد النفسي التزام ]

ص138 5 _ العلاقة بين الولاء التنظيمي و المكانة الاجتماعية ( المكانة الاجتماعية هي تلك المرتبة الاجتماعية للشخص مقارنة بآخرين في أي نظام اجتماعي )
( أسباب أهمية مفهوم المكانة الاجتماعية 1 ، 2 ، 3 ، 4 ) [ الدرجة الرسمية تعني المستوى الرسمي ]

ص139 ( أن الولاء التنظيمي لدى الأفراد في منظمات العمل في اليابان أكثر [ بكثير ] مما هو موجود عند الأفراد في كل من بريطانيا و أمريكا ) [ [ بكثير ] أنتم أكتبوها مو موجودة ]
قياس الولاء التنظيمي

ص140 ( عملية قياس الولاء تعتبر ظاهرة إدارية واعية و هادفة تجني المنظمة و العاملون من ورائها فوائد كثيرة )
[ فوائد قياس الولاء التنظيمي ] ( قراءة )
اولاً : يقدم قياس الولاء التنظيمي للإدارة مؤشرات دالة على مستوى الأداء الوظيفي .
ثانياً : تدخل في تركيب أبعاد مادية و معنوية و إنسانية تتمثل في المشاعر و الاتجاهات نحو كثير من الأمور التي لها علاقة بالعاملين و التنظيم .
ثالثاً : كلها .
رابعاً : ( إن البحوث الإنسانية ) إلى ( بأثر إيجابي على المنظمة و على الأفراد )
خامساً : القدرة على إحداث تغيرات في الإدارة و ظروف العمل .




و بكذا خلصنا الباب الرابع