خدمة مدنيه ملخص للمنهج

[حـــمـــد]

ا
الموضوع مكرر ولكن البعض لايوجد لديه عضويه او لايعرف التنزيل واردت ان انزله لهم
فقط للمذاكره فهو ممتاز جدا ومفيد



لفصل الأول
نشأة وتطور الدور الإستراتيجي لإدارة الموارد البشرية
إدارة الأفراد/ بسبب زيادة مشاكل العمال.
إدارة الأفراد والعلاقات الصناعية / تهيئة ظروف العمل المناسبة وحل المنازعات بين العمال . وأصبح دور الأفراد منصبا على الإهتمام بالعلاقات الصناعية .
إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية / من تجارب هوثرون واهمية العلاقات الغير رسمية بين العاملين .
إدارة الأفراد والعلاقات العامة / أن العاملين بالمنظمة هم الأولى بالإهتمام والعناية .
إدارة الخدمة المدنية / ظهرت للتمييز بين العاملين في الهيئات المدنية عن العاملين في القوات المسلحة والخاضعين لنظام الخدمة العسكرية .
إدارة الوظيفة العامة / استخدم للحد من جشع توارث الوظيفة العامة بعد الثورة الفرنسية .
إدارة القوى العاملة / للتمييز من يعمل ومن لا يعمل وذلك لغرض التخطيط ولتحديد الإحتياجات المستقبلية من المتخصصين فارتبط بمصطلح ( التخطيط للقوى العاملة _ وتطوير القوى العاملة ).
إدارة شؤون العاملين / لتحقيق المساواة وإلغاء التمايز , بخلاف ماتوحية لفظة ( الأفراد ) التي قد لا تعكس العلاقات الرسمية التي تربط العاملين دون سواهم من الأفراد.
إدارة الموارد البشرية / تعتبر التسمية الأكثر شيوعاً , يركز على معرفة دوافع وسولوكيات البشر وسبل تطويرها , كما أنه ينبه إلى ضرورة تحقيق التوزان في توزيع العماله . ولكن البعض يفضل مسمى تنمية الموارد البشرية على إدارة الموارد البشرية حيث الأخير يوحي بالجمود والسكون وعدم الحركة .
تعريف إدارة الأفراد : في ظل حركة الإدارة العلمية / التي تحصل على العاملين وتحافظ عليهم .
وفي ظل مدرسة العلاقات الإنسانية / ذلك الجانب من الإدارة المرتبط بالعلاقات الإنسانية وتوحيد العاملين من اجل تحقيق الاهداف المرسومة .
الفكر الوظيفي / التخطيط , والتنظيم , والتوجيه , والرقابة , لكافة عمليات التوظيف والتطوير والدفع وتوحيد العاملين من أجل تحقيق الأهداف المرسومة .
الحركة السلوكية / دعت إلى ترك مصطلح إدارة الأفراد والتحول إلى الموارد البشرية وإدارة الناس في العمل والقوى العاملة .
تعريف إدارة الموارد البشرية في الإدارة العامة / ( التعريف الشامل لإدارة الموارد البشرية ) / الإدارة المكلفة بالإنشطة التخطيطية والتظيمية والرقابية المتعلقة باستقطاب العاملين للجهاز الحكومي وتعيينهم وإحلالهم ورفع كفاءتهم بما يحقق العدالة والمساواة بين العاملين والكفاءة والفاعلية في أدائهم .
السياسات / ماتطرحه القوانين والنظم واللوائح الرسمية من نصوص تتعلق بحقوق العاملين ومزاياهم وبواجباتهم وإلتزاماتهم نحو الوظيفة العامة .
التطبيقات / الأنشطة التنفيذية المترجمة للسياسات والتي تمارسها الجهة المركزية للخدمة المدنية أو الإدارات المتخصصة بشؤون العاملين وإدارة الموارد البشرية .
√ × ( تختلف مهام الموظفين العاملين في الدول النامية عن الموظفين في الدول الرأسمالية ) ( √ ) .
أهم الوظائف التي لابد على الدولة الأخذ بها إذا أرادت تطوير شؤون الموظفين فيها حيث لا بد من مراعاة ثلاثة مبادئ رئيسية :
1- الكفاءة والفاعلية في أداء العاملين في الدولة .
2- إقامة العدل وإتاحة الفرص المتكافئة بين عموم المواطنين .
3- وضع الموظف المناسب في المكان المناسب والتمييز بين المجد والمقصر .
الإستراتيجية / القوة الدافعة للمستقبل بإتجاه الاهداف المتفق عليها سلفاً.
الفرق بين التفكير الاستراتيجي والتخطيط الاستراتيجي :
التفكير الاستراتيجي / يهتم بطرح التساؤلات واستحضار الاحتمالات وفتح الحوار حول الأحداث محتملة الوقوع .
التخطيط الاسترتيجي / يركز على الرؤى والأهداف والطاقات والإمكانيات المتاحة وسبل حشدها وتوظيفها لمواجهة التحديات المحتملة .
الدور الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية / المستويات القيادية العليا هي التي تضع الاستراتيجية للمنظمة , ومشاركة جميع الادارات والاقسام مهمهة في هذه العملية , كما ان إدارة الموارد اللابشرية لها دور فاعل في صياغة الرسالة والاهداف .
√ × ( لم تعد إدارة شؤون العاملين تقتصر على الوظائف التنفيذية والاستشارية والمساعدة أو الخدمية كما في السابق ) ( √ ) .
√ × ( من خصائص الشريحة الجديدة قدرتها على التعامل مع التقنيات الحديثة وتوظيف المعرفة والخبرة لفرض التجديد والابتكار ) ( √ ) .

الفصل الثاني
دراسة الوظائف العامة وتحليلها وتطويرها
تعريف الوظيفة / مجموعة من الأعمال المتشابهة التي تُكّون مع بعضها نشاطاً ومركزاً وظيفياص لتشغيل موظف متفرغ لأدائها.
متى يطلق على الوظيفة مسمى ( الوظيفة العامة ) ..؟ حين يكون لها طابع رسمي وتؤدى في الدوائر الداخله في جهاز الدولة وتنظم بموجب قوانين .
√ × ( عمومية الوظائف تستمد من النظام القانوني) ( × ) . بل من الجهاز الذي تنشأ فيه .
• الوظيفة العامة كما تنص دساتير بعض الاقطار : هي تكليف للقائمين به - والبعض يراها مركز قانوني وموضوعي – وهناك من يراها حق مكتسب للمواطنين .
خصائص الوظيفة العامة في ظل النظام المفتوح /
• تتولى المؤسسة تحديد الوظائف القائمة بالهيكل التنظيمي , ثم تصنع لكل منها وصفاً وظيفياً.
• يتم إختيار وتعيين المتقدمين لشغل الوظائف حسب جدارتهم وكفاءتهم .
• يتوقف بقاء الموظف حسب قدرته وفاعليته وكفاءته. ولكنه قادر على ترك وظيفته متى شاء .
√ × ( لا تلتزم المؤسسة بالراتب التقاعدي لموظفيها لعدم وجود سلك دائم ) ( √ ) .
√ × ( لا تلتزم المؤسسة بترقية موظفيها وفقاص للاقدمية ) ( √ ) .
√ × ( يجوز للموظف التقدم لوظيفة أعلى إذا كان مؤهلاً لها , وعندها يعين كموظف جديد ) ( √ ) .
√ × ( كل وظيفة في النظام المفتوح تعتبر مستقلة افقياً وعاموديا على السلم الاداري ) ( √ ) .
محاسن النظام المفتوح مساوئ النظام المفتوح
نظام مبسط يعفي الغدارة من الترقية نظام غربي لبيئة صناعية متطورة
نظام مرن يخول الإدارة في التعيين والإستغناء وقتما تشاء نظام مادي يقوم على الصراع والتنافس
نظام اقتصادي يحقق وفراً في النفقات ويقلل من التكاليف يبقي الموظف في حالة قلق دائم تحت رحمة صاحب المشروع
نظام لا مركزي قائم على التعدد في نظم العمل والخدمة شغل إدارة الافراد بعمليات الاختيار المتكررة بسبب دوران العمل
يسمح بالمنافسة والتشجيع على التطوير يناسب المجتمعات الرأسمالية والليبرالية
خصائص الوظيفة العامة في ظل النظام المغلق /
√ × ( قد تلغى الوظيفة ولكن الموظف يبقى في الدولة ويتقاضى راتبه ) ( √ ) .
• تلتزم الدولة بدفع راتب تقاعدي لمن يخدم فترة زمنية معينة . • تقييد الادارة العامة حرية الاستقالة إلا لأسباب تقبلها .
محاسن النظام المغلق مساوئ النظام المغلق
يضمن الاستقرار الوظيفي للعاملين مكلف من حيث الرواتب ونظام التقاعد
يلقي مسؤلية التدريب على كاهل المؤسسة كثرة الاعباء الادارية من حفظ وسجلات ونماذج
يقلل من اخطار البطالة ويقدم الضمانات الاجتماعية الاتكالية التي يخلقها لدى الموظف لشعوره بالدائمية والاستمرارية في الوظيفة
تقديم الضمانات الاجتماعية للعاملين تكديس عناصر غير مؤهلة في الوظائف العامة ( التضخم الوظيفي )
شعور الموظف بعلاقة المواطنة وبشدة النظام السياسي صعوبة وكثرة القيود للدخول في سلك الخدمة
كيف تتم دراسة الوظائف العامة .؟ جمع المعلومات – توصيف المعلومات – تصنيف الوظائف وترتيبها .
• مرحلة جمع المعلومات / 1- طبيعة المهام والواجبات الفعلية التي يقوم بها شاغل الوظيفة . 2- الكيفية التي تؤدى بها المهام والواجبات الوظيفية . 3- الظروف المحيطه ببيئة العمل الداخلية والخارجية . 4- المؤهلات التي يستلزم توفرها بشاغل الوظيفة . 5- التقنيات والآلات الواجب توفرها في مكان العمل. 6- المهام والانشطة الاستثنائية والموسمية . 7- المستوى التنظيمي للوظيفة والجهة التي ترتبط بها عامودياص وافقياً.
• طرق جمع المعلومات / الملاحظة المباشرة – المصادر القانونية من سجلات وغيرها – المقابلات المباشرة – المعايشة الميدانية – الاستبيانات المحية واستمارات الاستقصاء المغلقة او المفتوحة - المذكرات اليومية . ولا ننسى أنه من الواجب مراعاة الدقة والشمولية والتكامل .
• توصيف الوظائف / 1- وصف عملي لما ينبغي أن تكون عليه كل وظيفة من الوظائف الحالية او المقترحة .
2- وجوب الايجاز والإيضاح والشمول والدقة وعدم التدخل او التكرار . 3- مراعاة التماثل والتقارب بين انشطة الوظيفة الواحدة .
4- تفرغ جميع هذه المهام في نموذج بطاقة التوصيف الوظيفي الاولى ثم النهائي وبعد أن تستكمل جميع الوظائف تجمع البطاقات وتفرغ في جهاز الحاسوب وتعرض للمراجعة والتدقيق وغالباص ماتكون جهة مركزية .
• استخدامات توصيف الوظائف / تسهم في تحديد مسمياتها بصورة دقيقة – مهمة الاختيار والترشيح لشغل الوظائف – تساعد في إعداد البرامج التدريبية المطلوبة – تسهم في تحديد ورسم مناهج التعليم – تحقق الرضا لدى الموظفين – انهاء الكثير من مشاكل العمل – مرجع هام لإجراء المزيد من الدراسات .
• أسلوب تصنيف الوظائف / ويتحقق بإحدى الطرق التالية :
1- الترتيب البسيط : طريقة مبسطة , حيث يقوم خبير التوصيف والترتيب بقراءه دقيقة لوصف الوظائف ثم تفرغ المعلومات في بطاقات خاصة يعطى لكل منها رقماً , ثم ترتب على حسب أهميتها .
عيوبها / لا تخضع لمنهج تحليلي واضح ولا مؤثرات محددة وإنما اجتهاد شخصي .
2- الترتيب عن طريق المقارنة الثنائية أو الزوجية : ترتب عن طريق المقارنة بين كل الوظائف مع الاخرى ولكن كل وظيفة على انفراد , والوظيفة التي تحصل على أعلى تفضيل تأتي في نهاية القائمة باعتبارها الاكثر أهمية أم الأقل أهمية فتأتي في أول القائمة .
3- الترتيب بطريقة النقط : تحديد عدد من العوامل التي يتم التركيز عليها لأغراض ترتيب الوظائف ويمكن أن تتفرع من العوامل الرئيسية عوامل فرعية .
4- الترتيب عن طريق مقارنة العوامل : تحديد بعض العوامل الرئيسية التي في ضوئها يتم ترتيب الوظائف ومقارنة الوظائف في المجموعات المختلفة لها حيث تتدرج تحت كل عامل تبعاً لأهميتها , تستخدم كثيراً في المشروعات الخاصة وقلما تستخدم في الوظائف الحكومية.
مفهوم تطوير الوظيفة العامة / تعريفها : إعادة تصميم بناء محتوى جديد للوظيفة العامة ليتجاوب وينسجم مع قدرات العاملين بالتعاون مع شاغلي الوظائف.
√ × ( الفلسفة الوظيفية : تدعو إلى تطويع الوظائف وجعلها ملائمة لمن يشغلها ) ( √ ) .
√ × ( الفلسفة التقليدية : تدعو إلى تطويع البشر وتكييفهم للوظائف التي يشغلونها . ) ( √ ) .
توسيع الوظائف أفقياً / آلية تسمح بإعادة تصميم الوصف الوظيفي بشكل يسمح بزيادة المهام الداخلية في الوظيفة دون أن يصاحب هذه الزيادة أي صلاحيات إشرافية , فالزيادة هنا تهدف إلى التنويع لكي لا يقتصر العمل على إجراءات تدعو إلى السأم وتجمد طاقات الفرد وقدراته.
إثراء الوظائف عامودياً / جعل الوظيفة اكثر ثراءاً وليس مجرد زيادة مهام لمعالجة الرتابةوالروتين , فذلك من شأنه أن يجعل الوظيفة ملبية لأهداف شاغلها نحو التقدم والرقي بقدراته وإضافة خبرات جديدة تؤهلة لممارسة أنشطة ذهنية أو إشرافية .
تقويم الوظائف وتسعيرها / تعتبر المرحلة الاخيرة لعملية دراسة الوظائف ,
مفهومها / يتم تثمين الوظائف وتحديد رواتبها ثم تعيين الحدود الدنيا والعليا لكل منها وفق إجراءات تضمن العدالة والموضوعية .

[حـــمـــد]

الفصل الثالث
التخطيط للقوى العاملة في المنظمات العامة
√ × ( تعاني أغلب المنظمات الحكومية في دول العالم الثالث من خلل في أوضاع العاملين فيها ) ( √ ) .
√ × ( السبب الأساسي لإستمرارية الخلل والقصور لعقود هو : ضعف الوعي التخطيطي لدى القايادات وغياب الأجهزة المتخصصة في التخطيط ) ( √ ) .
ظاهرة التضخم الوظيفي / على صعيد الدولة وله أسباب داخليه وخارجية , والتضخم الاقتصادي والنمو السكاني والانفتاح على سياسات التعليم , أما على صعيد المنظمة فإضافة لما سبق هناك غياب التخطيط للموارد البشرية .
التضخم الوظيفي على صعيد المنظمات قد يكون / ظاهراً _ مستتراً ( البطالة المقنعة ).
• البطالة الظاهرة / تتمثل في وجود عمالة زائدة عن حاجة العمل إذ ليس لأفرادها عمل يقومون به لأن تعيينهم أساساً لم يكن بناءاً على الاحتياجات الفعلية .
• البطالة المقنعة / وجود عماله يزيد عددهم عن عبء العمل الذي يقومون به ما يعني وجود فائض في وقتهم الرسمي , وأن استبعاد عدد منهم لا يؤثؤ على الأعمال المنجزة لا في الكم ولا في النوع .
علاج التضخم الوظيفي / إحالة المتقديمن بالسن على المعاش – إعتماد التدريب التأهيلي والتحويلي – تسريح نسبة محددة من الزائدين – ترويج اسماء الزائدين لغرض النقل أو الإعارة – اعتماد سياسة العمل الجزئي – اعادة النظر في توصيف الوظائف .
دوران العمل / حركة العاملين في المنظمة خلال فترة معينة سواءاً كان بالدخول إلى المنظمة أو الخروج منها بمحض الإرادة أو بالنقل أو الفصل أو التسريح .
مؤشرات ومعايير تفسر ظاهرة دوران العمل /
√ × ( دوران العمل المرتفع بسبب فصل العاملين والاستغناء عنهم يدلل على عدم دقة عملية الإختيار ) ( √ ) .
√ × ( ارتفاع او انخفاض معدلات دوران العمل لا يعبر بالضرورة عن الوضع الداخلي للمنظمة إلا في حال قارنا ذلك بالمنظمات الاخرى ) ( √ ) .
√ × ( حدا معيناً لدوران العمل لا بد من السماح به وقبوله لتعذر السيطرة على كل المتغيرات المؤثرة على استمرارية العاملين وانتظام دوامهم) ( √ ) .
ظاهرة التغيب والانقطاع عن العمل / انقطاع العاملين عن العمل خارج الايام المستحقة والسموح بها مما يجعل أيام الغياب بمثابة إهدار للوقت وضياع العمل .
المهام الرئيسية للتخطيط البشري /
1- وضع خطة للموارد البشرية : الأهم في نشاط إدارة الافراد حيث تعد العملية والعلمية لإستشراف المستقبل والتخطيط له , وأي خطة للقوى العاملة ينبغي أن تتضمن عدداً من الجدول والنماذج , كما تتضمن تحديد المسارات الوظيفية للموظفين فيها والترقيات والبدائل , وتكون شاملة وتفصيلية للغحتياجات التدريبية.
2- إعداد موازنة الرواتب : وتعتبر أصعب واهم عمليات التخطيط البشري للقوى العاملة هي وضع مشروع وضع الاعتمادات المالية كالرواتب والأجور .
3- تنفيذ السياسة العامة للدولة : وضع خطط تفصيلية على مستوى الوزارات لتحديد الاولويات .
بماذا تختلف المنظمات الخدمية عن المنظمات الانتاجية .؟ صعوبة استخدام الطرق الكمية والاحصائية لتقدير عبء العمل ويرجع ذالك لتباين واختلاف مستويات المراجعين ومطالبهم ومدى استكمال الوثائق لإنجازها وشروط ومواصفات الخدمة المطلوبة .
عرفي الهندرة .؟ سرعة التغيير والتجديد وإعادة التنظيم .
طرق استخدام نظم المعلومات / يدوية : كالسجلات والقرارات والوثائق الرسمية – يدوية وآلية معاً : استخدام الاجهزة المتطورة البسيطة اما بتصوير السجلات او تسجيل المعلومات على الحاسوب ولكن هذه الطريقة متعبة ومضنية – النظم والبرمجيات الحاسوبية : تفريغ وارسال كافة بيانات العاملين وحقوقهم ونظمهم من خلال الحاسوب .
تعريف الخطة / حصيلة عملية التخطيط والمرشد العلمي للتنفيذ لكونها توضح الخطوات والمراحل الزمنية التي تلتقي فيها الجهود نحو الهدف المنشود .
الفصل الرابع
الاختيار والتعيين في الخدمة المدنية : الخطوات والشروط
تعتبر الأهم والأخطر والأكثر حساسية لكونها العملية التي من خلالها يتم فرز المتقدمين للوظائف عبر اجراءات متعاقبة .
خطوات الإختيار :
أولاً : الإختيار / العملية المتضمنة لخطوات متعددة ومتعاقبة تبدا بالغعلان عن الوظيفة وتنتهي بإصدار أمر التعيين لمن لائموا الوظيفة واستحقوا الترشيح لها .
√ × ( قرار الاختيار الرشيد العقلاني الذي يحقق موائمة بين مستلزمات الوظيفة من جهة ومؤهلات المتقدمين من جهة اخرى ) ( √ ) .
مراحل عملية الاختيار في الخدمة المدنية / الاعلان عن الوظائف الشاغرة :ويتضمن : اسم الجهة المعلنة عن الوظيفة ومواصفاتها ومكانتها وترتيبها في السلم الوظيفي والراتب بحدية الاعلى والادنى والعلاوات السنوية – المؤهلات والشروط الواجب توافرها في المتقدمين والسمتندات المطلوبة – الجهة التي تقدم إليها الطلبات .
الاستقطاب : جذب وإغراء المؤهلين لشغل الوظائف وتشمل نوعين من المصادر :
مصادر داخلية / الجهات التي تعمل داخل الوزارة او الدولة ولهم سجل مشهود في هذا التخصص مثل هؤلاء يتم كسبهم بالاتصال المباشر لكونهم لا يسعون بانفسهم .
مصادر خارجية : الموجودين خارج الخدمة ممن عملوا في القطاع الخاص والاغلب ان اهم المصادر الخارجية الجامعات والمعاهد والمؤسسات الاقليمية.
استلام طلبات المتقدمين ورسائل المعرفين : وتختلف من تسليم باليد او ترسل بالبريد او تعبأ مباشرة أو عن طريق الانترنت.
المقابلات الشخصية : المقابلات : حوار بين جهتين او شخصيتين يتم من خلاله تبادل المعلومات والاراء حول موضوع أو قضية أو شأن محدد . وقد تاخذ احد شكلين :
1- المقابلات المفتوحة او غير المقننة : غير مقيدة باسئلة او محددة بوقت وتكون ملائمة للمرشحين لشغل وظائف عليا او الذين يفضل معرفة الكثير عن خلفياتهم .
2- المقابلات المقفلة او المقننة او المقيدة .
3- مقابلات هادئة وموجهة ( مختلطة ) : تستخدم حين يراد معرفة صفات معينة في شخصية المرشح او قدرته على التكيف والتحمل ومواجهة المواقف المفاجئة.
ومن الاخطاء الشائعة الواجب تجنبها في إجراء المقابلات : التمثيل والادعاء – التحدث أكثر مما ينبغي – عدم الاصغاء – عدم التهيؤ – محاولة اقناع لجنة المقابلات .
إجراءات الاختبارات : اختبارات شخصية – اختبارات تحصيلية – اختبارات ذكاء – اختبارات القدرة القيادية – اختبارات عملية للاداء – اختبارات كشف الكذب .
الفحوص الطبية : تجري لمن تجاوز الاختبارات التحريرية والشفوية والعملية .
ثانياً : إصدار قرار التعيين / بعد استكمال اجراءات الاختيار . ويعمل بقرار التعيين من تاريخ صدوه ولا يجوز أن ينفذ بأثر رجعي كما لا يجوز تعليق تنفيذه حتى مرور فترة معينة.
√ × ( تترواح فترة العمل تحت التجربة بين ستة اشهر إلى سنة وبعدها يتم التثبيت ) ( √ ) .
التعيين التقليدي بالخدمة المدنية : ويقصد به ان يظل الموظف في وظيفته بصفة دائمة قد تستغرق جل وقته وربما حياته .
التعيين اللاتقليدي ( الجزئي ) : الاستعانة بالشخص المعين لبعض الوقت او خلال اليوم او الاسبوع إلا انه لا يتفرغ تفرغ كامل لشغل الوظيفة .
ثالثاً : التعريف والتنشئة الوظيفية : تعريف الموظف الجديد بأجواء العمل من خلال برنامج توجيهي قد يمتد لأسبوع .
الفصل الخامس
ادارة المسار الوظيفي : الترقيات والتنقلات
أحد أهم الموضوعات التي تشغل بال الكثيرين من العاملين في الأجهزة الحكومية .
الترقيات : بمثابة الطريق الموصل للمستقبل , وتعبر عن الحركة العمودية الصاعدة للعاملين على السلم الوظيفي , بينما تمثل التنقلات الحرة الافقية عبر الادارات والاقسام التي يضمها الهيكل التظيمي .
المسار الوظيفي : أن تتولى المنظمة في ظل النظام المغلق او الفرد في ظل النظام المفتوح او المنظمة والفرد في ظل النظام المزدوج مسؤولية تحديد المراحل التي يمر بها الموظف عبر حياته الوظيفية وما يحتاجه من برامج تدريبية للصعود لمستوى اعلى .
مراحل المسار الوظيفي :
الاستطلاع والاستكشاف / تراعى قيم واخلاق معينة يكتسبها الفرد من مجتمعه وأسرته واساتذته وأقرانه وكذلك مايتمتع به الفرد من انطباعات ذاتيه عن نفسه وطموحات يطمع في تحقيقها .
مرحلة التأسيس / يبدأ الفرد في البحث عن وظيفة مناسبة حيث يتعرف على خصائصها ومزاياها وواجباتها .
مرحلة البقاء والاستقرار / يبدا الفرد بالشعور بالرضا من اول وهلة تتحقق فيها تطلعاته وتوقعاته وربما اكثر عندما يشعر المحيطين به انه أكثر مهارة وحنكة في العمل .
مرحلة الاعتزال والتراجع / الشعور بالنهاية لحقبة من الزمن والعطاء والجهد حيث يبدا بالتفكير في الاستقرار العائلي .
تعريفات الترقيات / وفق منهج نظم الخدمة المدنية المفتوحة تعتبر امراص غير مألوافوملزماً للمنظمة , على خلاف النظم المغلقة : التي تعتبر من الاركان الاساسية .
تعريف الترقية من وجهة نظر أنصار الخدمة المدنية المفتوح : تعيين الموظف في وظيفة اعلى من التي هو عليها سواءاص في مكانتها او مرتبها .
تعريف الترقية من وجهة نظر أنصار الخدمة المدنية المغلق : عملية تغيير وظيفي صاعد يؤهل الموظف المرقى لتسلم وظيفة أعلى في مسؤلياتها ومرتبها .
الفرق بين مسمى الترقية والترفيع : الترفيع / زيادة في الراتب دون تغيير في الوظيفة . الترقية / تغيير مستوى الوظيفة الهيكلي او في مستوى الراتب .
معايير الترقية وأسسها : الأقدمية أو الكفاءة والجدارة أو كليهما .
1- معاير الأقدمية : أن الموظف بعد ان يقضي فترة معينة يصبح مؤهلاً أو من حقه الترقية لوظيفة اعلى إذا استوفى شروطها وهذا يعني ان له الافضلية على بقية زملاءه .
ويتطلب : إكمال المدة الزمنية المعينة ووجود وظيفة شاغرة .
سلبياته / تجاهله لأهمية المؤهلات – يضعف روح المنافسة – يضعف علاقة الرئيس بمرؤسيه – يجعل من الترقيه حق مكتسب للجميع مالم تتم معاقبتهم على جريمة .
إيجابياته / البساطه – الملائمة مع المنظمات الكبرى – العدالة – ملاءمة المهن التي لا تستلزم مهارات – السماح بالاعداد المسبق والتدريب .
2- معاير الكفاءة او الجدارة : ياخذ بعنصر الكفاءة المتمثل في المؤهل العلمي والخبرة والكفاءة والجدارة في العمل بغض النظر عن المدة التي قضاها في الوظيفة .
سلبياته / إساءة تطبيقه من قبل الرؤساء – يتجاهل اهمية الاقدمية – يكلف بعض الوقت والجهد – يستوجب توفر الموضوعية .
إيجابياته / يحفز العاملين ويدفعهم لبذل الجهد – يسمح للطاقات البشرية في توظيف طاقاتهم – يجمع بين مصلحة المنظمة والفرد .
3- معاير يجمع بين الأقدمية والجدارة ( معيار الأسس المتعدة ) : ترى بعض أنظمة الخدمة الدمج والمزج بين المعيارين والاستفادة من مزايا كل معيار .
فوائد الترقية : تحفيز العاملين – المحافظة على العناصر البشرية ذات المستويات العالية – تعتبر بمثابة تعيين من الداخل وهذا أقل ككلفة وجهد – تعطي الترقيات العمودية مجالاص وفرص أكبر للإشراف .
أهم الاسس والمبادئ التي تحكم الترقيات / أتاحة الفرص كاملة للمرشحين – اختيار افضل العناصر وأجدرها – أن لاتقتصر الترقية على الداخل بل لا بأس من الترقيات الخارجية – وضوح جميع إجراءات ونظم وشروط الترقية – توفر لجنة متخصصة تتمتع بالثقة – إعطاء العاملين حق التظلم – تحقيق أهداف المنظمة والفرد على حد سواء .
الصعوبات التي تواجه الترقية / تعذر الترقية من الوظائف الادارية للفنية والعكس – الطبيعة الهرمية للسلم الوظيفي قد تصعب عملية الترقية كلما صعدنا للأعلى – إتخاذ بعض الرؤساء الترقية كنوع من المكافأة .
التنقلات الإدارية في الخدمة المدنية / النقل : عملية تغيير الدائرة التي يعمل فيها الموظف لدائرة أخرى بنفس الوظيفة والدرجة والراتب .
النقل الوظيفي : من وظيفة لوظيفة اخرى في نفس المستوى . النقل الجغرافي : من بلدية إلى بلدية اخرى . النقل الوظيفي الجغرافي : نقل مدير المكتبة بوزارة إلى مدير مطبعة بوزارة اخرى .
النقل التأديبي ( العقاب ) : من مكان حضري إلى ريفي او إلى وظيفة أقل مزايا .
√ × ( يشترط ان يصدر قرار النقل من الجهة المختصة بذلك والتي ترتبط بمستوى الموظف فقد تعطى للرئيس المباشر أو للرئيس الأعلى من الرئيس المباشر ) ( √ ) .
√ × ( إذا كان النقل بين وزارتين لا بد من أخذ موافقة الجهتين المختصتين على أن تشعر الجهاز المركزية المسؤلة عن الخدمة المدنية بذلك ) ( √ ) .
الندب الإداري / أشبه بالنقل إلا أنه يكون لفترة معينة وتظل صلته مرتبطه بدائرته الاساسية ويحتفظ يوظيفته ومرتبه .
التنسيب / إجراء إداري داخلي يصدره الرئيس لتغيير موقع عمل أحد الموظفين لفترة غالباً تكون أقصر من فترة الندب .
الإعارة الوظيفية / تشبه الندب والنقل ولكنها تختلف بأمرين : الإعارة لا تتم إلا بموافقة الموظف كتابياً – قد تكون داخليه بين وزارات الدولة أو خارجية بين الدول والمنظمات الدولية .

[حـــمـــد]

الفصل السادس
سياسات الدفع : الرواتب والأجور
أنواع الأجور / الاجر النقدي والعيني – الاساسي والأجمالي والصافي – الاسمي والحقيقي .
الاجر النقدي والعيني :1- الأجر النقدي :المبالغ النقدية التي يتقاضاها الموظف نظير عمله . 2- الأجر العيني / عادة مايكون مكملاً للاجر النقدي ويكون في شكل مزايا وسكنية أو خدمات اخرى .
الاجر الاساسي والأجمالي والصافي: 1- الاجر الاساسي : يدفع للعامل تبعاً للمؤهل وسنوات الخبرة والمسمى الوظيفي . 2- الاجمالي : الاجر الاساسي مضافاً إليه البدلات الاخرى . 3- الصافي :الذي يحصل عليه بعد خصم المستحق.
الاجر الاسمي والحقيقي : 1- الاجر الاسمي : المبلغ الاجمالي للراتب مقيماً بقيمته النقدية والاضافات الاخرى . 2- الاجر الحقيقي : مايمكن القوة الشرائية للراتب النقدي .
العوامل المؤثرة في تحديد الرواتب / 1-امكانيات الدولة مادياً واقتصادياً . 2- مستويات المعيشه السائده في المجتمع . فكلما ارتفعت اسعار السلع والخدمات في الدولة قلت القوة الشرائية . 3- حجم العرض والطلب .
4- مستويات الاجور والرواتب السائدة في الاقطار المجاورة . 5- طبيعة المهن والظروف المحيطة . 6- للنقابات والمهن دور في تحديد الاجور من خلال الضغوط والمساومات . 7- تتأثر بالمزايا والتعويضات غير المباشرة .
طرق تحديد الرواتب والأجور : تتباين وفقا لنوع العمل وطبيعته :
1- الاجر وفقاً للزمن : تستخدم في الاعمال التي يصعب تحديد العلاقة فيها بين الجهد المبذول في الخدمة والانتاج الخاضع للقياس . هذه الطريقة تضعف روح المناسفه .
2- الاجر وفقاً للانتاج : على اساس كمية الانتاج الفعلي المتفق عليها . كما يتعذر تطبيق هذه الطريقة على الاعمال الذهنية والفكرية .
3- الدمج بين عامل الزمن والانتاج : بحسب المدة وطريقة القطعه لبعض بينما يحدد على اساس الانتاج للبعض الآخر تبعاً لنوع الاعمال .
4- حسب تقويم وترتيب الوظائف : تؤكد وتلزم المنظمات على وضع تصنيف وتوصيف للوظائف حيث يتحدد الاجر بحسب اهمية الوظيفة .
5- حسب المؤهلات : التركزي على المؤهل العلمي الاخير وعدد سنوات الخبرة التي اعقبت حصوله على الشهادة فالشهادة يتم تسعيرها بحد أدنى وحد اعلى من الراتب الذي تستحقه ويضاف لها سنوات الخبرة .
الفصل السابع
تقييم اداء العاملين في الخدمة المدنية
أهميته / يستخدم لقياس اداء العاملين ومدى كفاءتهم للمهام الموكلة إليهم بحسب وصفها وخصائصها الوظيفية .
فوائد تقييم الاداء : 1- فوائد إدارية : تشخيص وتحليل الاداء المميز والغير عادي الذي يقوم به الافراد المتميزين بادائهم الاعلى والافضل . : 2- فوائد سلوكية : معرفة خصائص الافراد واستعداداتهم وعلاقاتهم وموطن القوة والضعف.
تعريف اداء العاملين / العملية الادارية والفنية والسلوكية التي يتم من خلالها جمع البيانات واستنباط الحقائق والمعلومات الوصفية والكمية التي تدلل على مستوى الاداء المتحقق للعاملين مقارنة بادائهم السابق وماداء اقرانهم .
طرق تقويم الاداء / التقييم من خلال تقارير الكفاءة : تعتبر الاكثر شيوعاً في نظام الخدمة المدنية مع ذلك فهناك تباين كبير في خصائص واساليب ومحتويات هذه التقايرحسب سياسة واجراءات كل نظام في كل دولة , ويرجع هذه التفاضل للأسباب التالية : 1- مبدا المفاضله بين الشرية والعلنية 2- الفترة الزمنية التي تغطيها هذه التقارير ( سنوية – نصف سنوية – ربع سنوية ) . 3 – هل تكون وصفية ام كمية او الاثنين معا . 4- تنوع التقارير تبعاً لمستوى العاملين . 5- مبدا المسؤلية الفردية والمسؤلية الجماعية في اعداد التقارير وملئها .
( التقارير الوصفية ) : الاكتفاء بكتابة بضعة اسطر عن اداء الموظف وتمتاز بانها دقيقة جدا لكن صعبة لاعتمادها على درجة الموضوعية .
التقييم من خلال تحقيق الاهداف ’ الادارة بالاهداف ’: يتم تحديد الاهداف الرئيسية والثانوية المراد تحقيقها خلال فترة معينه ثم توزع على الادارات والاقسام بحسب مهام واختصاص كل منها ثم يقيم الانجاز في نهاية المدة بحسب ماانجز من تلك الاهداف والبرامج . ( يؤخذ عليها انها تسمح للمديرين التصرف على حسب امزجتهم واجتهادهم ) .
تقييم الاداء بالاختبارات : من اكثر الطرق موضوعية , لكونها تحد من سلطة تدخل الرؤساء , كما تعد حافز للعاملين لزيادة ثقافتهم ومواصلة التعليم , ولكن يعاب عليها انها تقيس المعلومات دون المهارات , كما انها مكلفةجهداً ووقتاً .
التقييم من خلال المواقف الاستثنائية : المواقف البطولية وكذلك الابداع والتميز والاجتهادات الشخصية . التقييم من خلال المعايير والنسب الادائية : معايير الجودة ومعايير للتكاليف والربحية واخرى محاسبية .
خصائص تقييم الاداء الجيد / ( الافضل أن يكون دوري ومعلن ونتيجته معروفة ) : 1- أن يكون دوري متواصل . 2- أن يخضع جميع العاملين للتقويم دون استثناء . 3- أن يعتمد على بيانات ومعلومات صحيحة . 4- الموضوعية وإدراك الرؤساء لأمانة مسؤليتهم . 5- أن يدرك المرؤسين ضرورة تقويم الاداء . 6- أن تتضح المبادئ والآليات التي تحكم عملية التقويم . 7- أن يشمل كافة الجوانب الشخصية والادارية والانسانية .
الصعوبات التي تواجه تقييم الأداء / 1- عدم موضوعية المشرفين ( اهم نقطة ) . 2- الخوف من خضوع بعض الرؤساء للتأثيرات الشخصية ( تأثير الهالة ) . 3- غياب المعايير والمقاييس الكمية . 4- عدم الاعتماد على المعلومات الوافية والدقيقة . 5- عدم الاكتراث بنتائج التقويم .
الفصل الثامن
إدارة برامج الحماية والرعاية والتنمية
أهداف التدريب ( الدورات التدريبي ) : إكتساب المعرفة – تنمية وتطوير المهارات الفنية والادارية والسلوكية لزيادة كفاءته – التمكن من اكتشاف الثغرات واوجه القصور – اعطاء مجال افضل للابتكار – اعادة تاهيل بعض العناصر البشرية – تأهيل بعض الموظفين وتمكينهم من تولي وظائف ادارية .
استراتيجيات التدريب ومنطلقاته :
√ × ( ضرورة التنسيق بين خطط التنسيق وبقية الخطط الاخرى داخل المنظمة وخارجها ) ( √ ) . √ × ( اعتماد اسس ومعايير علمية موضوعية لتحديد الاحتياجات التدريبية ) ( √ ) .
√ × ( التعريف بمفاهيم المسارات الوظيفية والتدريبية المستقبلية للعاملين ) ( √ ) . – تعميق الوعي التدريبي لدى مختلف المستويات القيادية العليا . – الترويج للتدريب الذاتي والتنمية الذاتية . – اعتماد التدريب داخل العمل .
تحديد الاحتياجات التدريبية /
تعريف الاحتياجات التدريبية : الفجوة التي تقع بين الاداء الحالي والاداء المرغوب فيه سواءاً في كمه او نوعه أو كليهما .
المفاهيم الخاطئة لمفهوم الاحتياجات التدريبية : المنظمات التقليدية الاولية متجاهلة حاجات الافراد – التركيز على الاحتياجات قصيرة الاجل – المنظمات التقليدية تتعامل مع التدريب وكأنه روتيني لأغراض معينة كالترقية .
المنظمات المعاصرة / تختلف عن المنظمات التقليدية فهي تنظر إلى الاحتياجات التدريبية نظرة مغايرة مثل : أن الاحتياجات التدريبية يجب أن توجه وتعمم بشكل يحقق احتياجات المنظمة وتوجه للإحتياجات المستقبلية والتطوير والتنمية لتعميق المهارات .
أنواع التدريب الإداري وعناصره / وفقاً لعلاقته بالعمل : ماقبل العمل ( تدريب إعدادي ) – أثناء العمل ( تأهيلي ) وهنا ليس المقصود وجوده على في العمل ولكن على رأس العمل .
وفقاً للجهة المسؤوله عن التدريب : عن طريق الرئيس المباشر – المشرف المباشر – زملاء العمل – زملاء العمل ( مراكز خارجية , خبراء مختصين , ... ) .
طرق التدريب وأساليبه / من خلال المحاضرات وهي الاكثر شيوعاص وأقل كلفة ولكنها من جانب واحد – من خلال التلمذه – الدراسة والتمارين – المحاكاة وتقمص الادوار – المباريات الادارية – تدريب الحساسية .
الحقيبة التدريبة / سلوكي معاصر . يأخذ بعين الاعتبار الفروق الفردية بين متدرب وآخر من حيث العمر والمستوى والخبرات .
الورش التدريبية / عملي تطبيقي . إعطاء المتدرب فرصة للتطبيق العملي والممارسة الفعلية .
إثارة الأدمغة ( أو العصف الذهني ) : اثارة الافكار من أجل تحفيزها وتوظيف معارف الموظفين وخبراتهم .
معوقات التدريب / 1- عدم وجود توصيف للوظائف او تحديد للمؤهلات الواجب توفرها . 2- بقاء التعليم الجامعي نظرياً وعدم توفر فرص التطبيق . 3- التدريب يكون لأغراض العلاوة . 4- محدودية الموار المالية المتاحة .
5- مقاومة بعض القيادين للبرامج التدريبية . 6- القصور في المعدات وتقنيات التدريب .

[حـــمـــد]

الفصل التاسع
نظم مساءلة العاملين بالخدمة المدنية
√ × ( التدريب ليس الطريقة الوحيدة لتنمية الموارد البشرية ) ( √ ) .
الواجبات الوظيفية للعاملين / أن تكون المهام والواجبات التي يقوم بها العاملون واضحة ومحددة , ومع وجود الاجماع على تنفيذ هذه الفكرة إلا ان الاختلاف في التنفيذ يكاد يكون مختلفاً من مجتمع لآخر بالرغم من أن هذا لم يقلل من شأن وجود نظام واضح للواجبات والمهام الوظيفية .
المحظورات الوظيفية للعاملين / √ × ( تلتقي المحظورات مع الايجابيات في كونهما توجه للعاملين سواءاً بالإيجاب أم بالسلب ) ( √ ) .
√ × ( تمتد المحظورات لحياة العاملين العامة والخاصة ) ( √ ) . √ × ( تتباين المحظورات كالواجبات زمانياً ومكانياً فهي تختلف من مكان لآخر ومن زمن لآخر ) ( √ ) .
أخلاقيات الوظيفة العامة / هي صفة عامة للقيم الوظيفة التي تخص ( ’ القواعد المجتمعية المتعارف عليها كضوابط سلوكية تقرر ماهو مقبول من تصرفات وماهو مرفوض ’). وإذا كانت تلتزم بها كافة الناس فهي اخلاق عامة , اما إن كانت تلتزم بها فئة معينه كالموظفين فهي أخلاق وظيفية .
الأعراف الاجتماعية والادارية / العرف : لغة : كل ماتعرف عليه الناس من العادات والمعاملات .
√ × ( تتأثر المنظمة بالأعراف نظراً لأنها لا تعمل في فراغ فهي نظام مفتوح على مجتمع بكل مافيه من قيم وعادات موروثة ) ( √ ) .
العرف الإداري: يطلق على كل ماجرت السلطة الادارية على اتباعه من ضوابط وترتيبات يعرفها غالبية العاملين ويحترمونها على الرغم من أنها لا تكون مكتوبة أو مدونة وغير معتمدة رسمياً .
العرف الاجتماعي : هو من صنع الناس حيث تعد مخالفته خروجاً عن الاداب والتقاليد .
النظم التأديبية : طبيعتها , خصوصيتها : √ × ( هناك فرق بين نظم التأديب التي يخضع لها نظام الخدمة المدنية وبين العقوبات الجنائية الأخرى لأختلاف الباعث وطبيعة العقوبة ) ( √ ) .
√ × ( الخطا الذي يرتكبه الموظف هو خطأ وظيفي يترتب عليه تأديب يصدر من السلطة الرئاسية , أما العقوبات الجنائية تتعلق بتصرفات عموم الافراد العاديين وتفرضها السلطة القضائية ) ( √ ) .
√ × ( الغرض من التأديب في الخدمة المدنية ليس مجرد عقوبة توقع على العاملين ولكن لسد ثغرات وإصلاح الخلل والقصور في الأداء ) ( √ ) .
√ × ( أغلب نظم التأديب لا تحدد جميع الحالات التي تستوجب التأديب وإنما يكتفون بذكر بعضها على سبيل المثال لا الحصر ) ( √ ) .
أركان العقوبات التأديبية / يقع العقاب التأديبي على الموظف حالما يقع في الخطأ او تعتبره السلطه التأديبية جريمة تستحق العقاب , وعليه يتضح أنه عند اصدار قرار العقوبةلأي موظف عام لا بد من توافر ركنين أساسيين هما :
1- الركن المادي : قيام الموظف عن قصد وإرادة بارتكاب المخالفة , ترتب عليه تصرف مخل بشروط الوظيفة وضرر واضح له .
2- الركن المعنوي : أن يكون هناك نية مبيته لارتكاب المخالفه .
الأمور التي يجب أن تؤخذ بعين الاعتبار عن تطبيق الجزاء : لا عقوبة بغير نص واضح وصريح – يلزم تحديد السلوك الخاطئ الذي يوجب الجزاء – عدم تعدد الجزاء وإن تعددت الجهات – عدم رجعية القرار – تناسب الجزاء مع المخالفة – تناسب شدة الجزاء مع تكرار المخالفة .
العقوبات التأديبية / العقوبات المخففة او الممهدة للتأديب : وهي القرارات التي تصدر من الرؤساء بحق بعض الموظفين الذين تصدر منهم مخالفات صغيرة وغير مؤثرة .
العقوبات التأديبية المؤثرة : ويستخدم مع العاملين الذين لم تردعهم الاجراءات التأديبية السابقة او الخفيفة ومنها التوبيخ وحرمان العلاوة وتأخير الترقية .
العقوبات التأديبية بليغة التأثير ومنها : 1- الخفض الوظيفي لمستوى أدنى ( من محاسب إلى مساعد مثلاً ) . 2- الخفض إلى وظيفة في درجة ادنى ( من درجة إلى درجة أقل ) . 3- الفصل من الوظيفة : وقد يكون مؤقت أو نهائي .
4- العزل او الطرد من الوظيفة : قد يكون حرمان حتى من الراتب التقاعدي وقد لا يكون . 5- عقاب المفسدين في الأرض .
العقوبات التأديبية المقنعة : وتلجأ إليه الادارات عندما يكثر تذمر وشكاوي احد الموظفين بحيث يصبح بقاءه خطراً على ادائه كما ان التحقيق معه قد يطول .
السلطات التأديبية / 1- التأديب الإداري : تتولاه عادة الاجهزة التنفيذية كالوزارات والمصالح الحكومية ذات الاختصاص . 2- التأديب القضائي " التأديب المشترك " : يتم بالتنسيق بين السلطة الالتنفيذية الادارية التي تقوم برفع الشكاوي وبين السلطة القضائية المختصة بمثل هذه الامور مثل ديوان المراقبة العامة وهيئة الرقابة والتحقيق . التأديب القضائي : يعتبر الاكثر شيوعاً في الاقطار العربية ويكون بالتنسيق بين السلطات الادارية والسلطات القضائية لتتكون محاكم ادارية ومجالس تاديبية للنظر فيما يرفع لها من قضايا مثل ديوان المظالم في المملكة .
الفصل العاشر
إنهاء خدمة العاملين السياسات والالتزامات
1- إنتهاء الخدمة بقوة القانون :
• الإنتهاء بسبب العمر القانوني : تنتهي خدمة الموظف العام عند بلوغ سن معين بحسب كل نظام والاجراء المتبع وتختلف هذه السن من دولة لأخرى . فهناك من يعتبر سن 60 سنة ( في السعودية ) هي الحد الاعلى لأنتهاء الخدمة.
• الإنتهاء بسب المرض والعجز الكلي : يتم التأكد من ان الموظف أصبح مريض مرضاً مزمناً وأصيب بعجز دائم أ كلي يحيث لم يعد لائقاً صحياً لأداء عمله .
• الإنتهاء بسبب الجنسية او فقدها : شرط الجنسية احد الدعائم التي تشترط التوظيف في إحدى وظائف الخدمة المدنية السعودية حيث تمثل من جانب طابع سياسي ومن جانب آخر طابع قانوني فإذا اسقطت او سُحبت فغن العلاقة تنتفي وبالتالي يتم غنهاء خدمات هذا الموظف .
• الإنتهاء بسبب الوفاة : تنص بعض التشريعات على وجوب صرف راتب الشهر الذي توفي فيه حتى لو بدات الوفاة من اول يوم فيه , كما يرى البعض صرف راتب الثلاثة أشهر التي تعقب الوفاة .
√ × ( الموظف الذي استمر بالخدمة بعد اعدام اهليته وحتى تاريخ ابلاغه بقرار انهاء الخدمة لايكون موظفاً قانونياً وإنما موظفاً فعلياً. ) ( √ ) .
• الإنتهاء بتدخل السلطة الادارية : تنتهي خدمات الموظف المعين حديثاً تتلخص في نقص كفاءته وغيابه المستمر ( في السعودية اسبوعين ) وبالتالي عدم قدرته على أداء العمل على الوجه المطلوب , تقديم استقالته وبها لا يعتبر انهى خدمته بل عليه الاستمرار في العمل حتى اشعاره بالقبول او الرفض , وإن لم ترفض خلال ثلاثين يوماً اعتبر السكوت ضمني عليها أي موافقة ضمنية .
تعريف الإستقالة / الطلب التحريري الذي يتقدم به الموظف للجهة الرسمية التي يتبع لها مبدياً فيه رغتبه التامة في غنهاء علاقته الوظيفية نهائياً وباختياره ورغبته .
√ × ( لا تقبل استقالة الموقوف او المحال لمحاكم تاديبية إلا بعد الحكم بالقضية المحال من أجلها ) ( √ ). √ × ( لا يجوز للموظفين تقديم استقالاتهم بصورة جماعية وإلا فقد يعتبر تصرفهم نوعاص من الإضراب ) ( √ ) .
√ × ( يجوز للموظف تحديد تاريخ لاحق للاستقالة ) ( √ ). √ × ( للموظف الحق في التراجع عن الاستقالة قبل أن يصدر بشأنها قبول صريح او قبل مضي المدة المحددة) ( √ ) .
• إنتهاء الخدمة لأسباب تأديبية . • إنتهاء الخدمة لأسباب سياسية : رفض مهاجمة او انتقاد الوضع السياسي للدولة لأنه يعتبر اساس من هذا النظام وعليه احترامه .
حقوق العاملين بعد إنتهاء الخدمة / 1- الحقوق التقاعدية : العلاقة التي تربط الدولة بالموظف الذي انتهت علاقته الوظيفيه بالمخدمة المدنية .
إحالة الموظف العام للتقاعد تتم في صورتين أساسيتين :
1- التقاعد الاختياري ( بصورة جوازية ) : بحيث يحق للموظف طلب الاحالة للتقاعد عند الوصول لسن معينه او في حال خدمته عدد من السنين لاي قل عن 15 عاماً .
2- التقاعد الاجباري ( بقوة القانون ) :توجب على الدائرة الحكومية أن تصدر امرها باحالة الموظف للتقاعد في الاحوال التالية : إكماله للسن المقررة – إذا ثبت عجزه عن القيام بواجباته الوظيفية – إذا ألغيت وظيفته بسبب اعادة تنظيم الهيكل او تنسيق الجهاز الاداري .
• يضاف للراتب التقاعدي عادة نسبة مئوية معينة لكل فرد يعيله من افراد اسرته .
2- مكافاة مدة الخدمة : إذا لم يكن قد بلغ السن النظامي للتقاعد فيمنح مكافأه تقاعدية مقطوعة تمنح له لتمكنه من سد احتياجاته لحين العثور على وظيفة أخرى . أما مقداراها فتدفع عادة عن كل سنة خدمة راتب شهر او شهر ونصف وربما شهرين او ثلاثة بحسب ماترى الجهات المختصة .
√ × ( اختلف الفقهاء في تكييف هذه المكافأة فهي ليست راتباً و لا اجراً لكونها تعطى عن مدة لم يشغلها ولذلك فإنه يجوز الحرمان منها ) ( √ ).
من المآخذ على المكافأة التقاعدية / انها كثيراً ماتفقد قيمتها بسبب التضخم فتظل قيمتها الحقيقية أقل مما هو متوقع ولذلك ينبغي إعادة النظر فيها بين فترة وأخرى .
3- التعويض عن الوفاة أو العجز : تدفع للعجز التام الناجم عن اصابات تتعلق بالوظيفه , كما تدفع لأسر المحالين على التقاعد بسبب الوفاة رواتب تترواح بين 3 اشهر او 4 , وتمول الرواتب عادة عن طريق المبالغ والاقساط التي تستقطع عادة من رواتب الموظفين خلال فترة خدمتهم .
4- رواتب الاجازات المستحقة : يستحق رواتب لأجازاته المتراكمة , فتحدد بعض الدول إجازات خمس سنوات كحد أعلى بينما دول اخرى تقيدها في ثلاث سنوات .
5- مزايا وخدمات أخرى للمتقاعدين : العناية الطبية المجانية في المستشفيات الحكومية لهم ولإفراد اسرهم – استخدام وسائل النقل العام الجوية والبريه والبحرية بسعر مخفض – تخصيص نسبة من المقاعد الدراسية لأبناء المتقاعدين في بعض الكليات – مزيا خاصة في التوظيف لأبناء المتقاعدين – اعفاءهم من ضرائب الدخل ومن الرسوم المستحقة لبعض المعاملات .

[بدايتي]

جزاك الله خير اخوي حمد

ما قصرت

[حـــمـــد]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة بدايتي جزاك الله خير اخوي حمد ما قصرت

حياك ...........

[الكنكورد]

الله يجزاك خير ماقصرت

[الله يوفقني...]

الله يجزاك خير الجزاء
مشكور وماقصرت