الأثراء والتكبير الوظيفي..؟

[تفاحه نيوتن]

السلام عليكم
انا جديده ع المنتدى ويمكن يكون موضوعي مخالف
بس ياليت تفيدوني
ابغاء جواب للسؤال /
الاثراء الوظيفي والتكبير الوظيفي ؟
والفرق بينهم ؟ << اهم شي عندي الفرق مو لاقه له جواب ..

الله يخليكم تكفووون جاوبوني ..

دعووووووووووه خااصه للي يفيدني

[تفاحه نيوتن]

تكفووووووووون جاوبوني
واذا كنت مخالفه تكفون دلوني وين ارووح
الله يسسسسعدكم يااااااااااارب

[aziz8008]

قد ركزت دراسات وابحاث الاثراء الوظيفي على النماذج والاستراتيجيات العملية في تصميم واعادة تصميم الاعمال بهدف تغيير محتواها واجراءاتها بما يتلاءم مع رغبات ومتطلبات الأفراد العاملين. فالوصول إلى عمل يتضمن جوانب اثرائية، يتطلب تغيير المحتوى الوظيفي او تغيير محتوى الأفراد من خلال مجموعات العمل المستقلة Autonomous and Self Management Work-group .
وفيما يلي بعضا من تلك النماذج:

1: نموذج إثراء العمل من خلال المحتوى الوظيفي Job Content
يقصد بمحتوى الوظيفة كل ما يتضمنه العمل من مهام وعناصر تشكل خصائصه وبالامكان اثراء المحتوى عن طريق اضافة بعض او كل العناصر الجوهرية التالية:
أ. تشكيل وحدات عمل طبيعية وفق قدرات الأفراد العاملين لتحقيق اقصى كفاءة (تحديد المهام وفق قدرات العاملين ورغباتهم).
ب.دمج وربط المهام من خلال التنويع والتكامل في تلك المهام والتوسيع في مستوى المهارة والمعرفة المطلوبة لانجازها. ويمكن التنويع في المهام اما من خلال اضافة مهام متنوعة او ادخال وسائل عمل مختلفة او استحداث طرق جديدة في العمل تركز على الجوانب الابداعية في الأداء وتقلل من الروتين.
ج.بناء علاقات جيدة مع العملاء, وهذه العلاقات يمكن تحقيقها بناءً على اجراءات محددة من اهمها:
* تحديد من هو المستفيد من المنتج او الخدمة.
* تحديد وسائل الاتصال المباشرة للحكم على نوعية المنتج او الخدمة وفق معايير تحددها الإدارة.
* فتح باب المناقشة المباشرة بين الأفراد العاملين والمستفيدين خلال دعو عينات من المستفيدين لزيارة مكان العمل, وتزويد بعضهم بنماذج من المنتج او الخدمات مجانا ودعوتهم لزيارة الموقع.
إن هذه الإجراءات تؤدي إلى تطوير العلاقات المباشرة وتزيد من فرص التغذية الراجعة Feed back.
كما أنها تتيح الفرصة للافراد العاملين بتقدير كيفية ادارة علاقاتهم مع الزبائن مما يضفي على العمل نوعاً من الحيوية والتفاعلية الاجتماعية مع أولئك الزبائن.
إن التركيز على الزبون اصبح له اولوية فى تحسين العمليات الإنتاجية, وذلك من خلال تحديد معايير الأداء وتنويعها وفقاً لرغبات الزبون.
د.التحميل العمودي Vertical Loading
يُعد عنصر التحميل العمودي من بين العناصر الأساسية للإثراء الوظيفي ويتحقق من خلال إضافة صلاحيات إلى الأفراد العاملين وتخفيض الرقابة والإشراف الخارجي إضافة إلى إناطة مهام أكثر تحدياً.
ه.فتح قنوات التغذية الراجعة:
من الممكن تحقيق التغذية الراجعة عن طريق منح الأفراد العاملين صلاحيات في بعض جوانب اعمالهم، كصلاحيات حل المشكلات التي تواجههم في انجاز الأعمال وصلاحية تحديد اجراءات العمل او وقت البدء والانتهاء من العمل. وبالامكان زيادة فاعلية التغذية الراجعة من خلال الأساليب التالية:
أ*. توفير البيانات والمعلومات عن انجاز الأفراد العاملين من خلال الإظهار العلني لنتائج تقويم الأداء الخاص بهم.
ب*. استخدام الأساليب التقنية الحديثة في توفير المعلومات المتعلقة بعملية التقويم بدلاً من تقارير المشرفين لوحدها أي تعدد مصادر المعلومات في عملية تقويم أداء العاملين. كالاعتماد على عملية تقويم الزملاءوالتقويم الذاتي وتقويم الزبائن إذ أن الاعتماد على مصادر معلوماتية متعددة تقلل من عملية التشويش في نتائج التقويم إضافة إلى الحصول على نتائج أداء أكثر موضوعية وتكون الأحكام الخاصة بالعاملين اكثر دقة وصدق..
ج. إشراك الأفراد العاملين بصورة مباشرة في إجراءات العملية الإدارية من تخطيط وتنظيم ورقابة.
ومما لاشك فيه أن تطبيق وتنفيذ الأبعاد أو العناصر الجوهرية الخمسة الواردة اعلاه يؤدي إلى تنمية دوافع الأفراد العاملين نحو اعمالهم ايجابياً وزيادة درجة استعداد الفرد ودوافعه الكامنة، حيث أشار هاكمان وزملاؤه في نموذجهما الخاص بالإثراء الوظيفي إلى المعادلةالتالية التي توضح درجة الدافعية الكامنة لدى الأفراد العاملين. هذه الدافعية تؤدي إلى زيادة معدلات الرضا والأداء في العمل.
تنويع المهام + تكامل المهام + اهمية المهام
Motivation Potential Score = ______________________________ × الاستقلالية × التغذية العكسية 3
(MPS)

وتشير هذه المعادلة إلى أن عنصري الاستقلالية والتغذية العكسية لهما الاهمية الكبرى في تحديد الدافعية والأداء. كما أن تنويع المهام وتكاملها واهميتها لها آثارها الايجابية في تحديد مدى اهمية العمل للافراد العاملين.
كما أن المعادلة توضح إن العمل الذي يمتلك درجات عالية من العناصر السابق ذكرها يكون الأكثر تحفيزاً للأفراد ويرفع من معدلات أدائهم . وقد أشارت دراسة كل من روجرز وبيرلير إلى أن هناك علاقة قوية بين متغيري اثراء العمل وأداء الأفراد العاملين.

2. نموذج الإثراء الوظيفي من خلال فرق العمل المدارة ذاتياً والمستقلة

Autonomous and Self Management Work-group
إن احد النماذج الحديثة في الاثراء الوظيفي هو التركيز على استخدام الفرق المدارة ذاتياً، ولقد ظهر هذا التوجه لاول مرة في بريطانيا من قبل احد معاهد الاستثمارات حيث لاحظ المشرفون على ادارة المعهد بان فرق العمل هي الوسيلة الفعالة في احداث التقدم التكنولوجي . كما وان شركات صناعة السيارات الاسكندنافية. استخدمت فرق العمل المستقلة لاشباع الحاجات الاجتماعية للافراد العاملين في ظل التكنولوجيا الحديثة .
ان مجموعات العمل المستقلة تمارس العديد من النشاطات والادوار الادارية، ففي مصانع السيارات مثلاً يعمل الأفراد كفريق حيث يتولوا انتاج السيارات بشكل متكامل بدلاً من التركيز والتخصص على جزء منها.
ويتم تشكيل المجموعات المستقلة وفقاً للأسس التالية :
1. تصميم مهام المجموعة بما يتناسب مع رغبات ودوافع الأفراد العاملين وخصائصهم لتحقيق درجات عالية من الرضا عن العمل والمنظمة.
2. تشكيل المجموعة وفقاً لمدى توفير المهارات والمعارف المرتبطة بالأداء. ولزيادة فاعلية مجموعة العمل لا بد من ان تمتلك المجموعة مستويات متناسبة من الخبرات في أداء المهام الموكلة لهم وان تكون بالحجم الذي يمكنها من أداء المهام بكفاءة مع ضرورة التوازن في خصائصها ومهاراتها.
3. تحديد وبناء معايير أداء المجموعة. وغالباً ما تحدد هذه المعايير من قبل افراد المجموعة نفسها ويعتمد المعيار الواقعي علىمجموعة من العوامل التنظيمية كنظام الكفاءة والرقابة على الأداء، ودرجة توفر البرامج التدريبية والتطويرية للأداء إضافة إلى ضرورة الدعم من قبل الإدارة العليا في تهيئتها للمعلومات الواضحة حول متطلبات العمل.
إن أهم النتائج التي من الممكن ان تترتب على تطبيق نموذج فرق العمل المستقلة هي زيادة الانتاجية وتقليل الوقت الضائع والخزين، فالمجموعة تقوم بتدعيم النوعية وحل المشاكل ذاتياً إضافة إلى صيانة الأجهزة والمعدات وفقاً للفرق المدارة ذاتياً كأحد نماذج الاثراء الوظيفي فان الخصائص الجوهرية للعمل تتمثل بالاتي:
- المزج والتكامل بين كل من الانظمة الاجتماعية والتقنية.
- تحقيق مؤهلات عالية من الموارد البشرية مع التركيز على اهمية تطوير تلك الموارد البشرية.
- التنوع والتعدد في المهارات لانجاز المهام المتنوعة.
- الرقابة الذاتية من قبل الفرد والمجموعة.
- توفير المناخ التنظيمي المتسم بالتعاون والتنسيق.
- مراعاة التوافق بين كل من الاهداف الفردية والتنظيمية والجماعية.
- تحقيق الولاء والاندماج في العمل والمنظمة.
- تشجيع الافكار والمبادرات والابداع.
و من خلال استعراض نماذج إثراء العمل يمكن الاستنتاج أن هذه النماذج من الممكن الاعتماد عليها كخطوات اساسية للوصول إلى نوعية حياة العمل Quality of life، ومرتكزات مهمة لتحقيق الجودة الشاملة وتسيهل تطبيقها. اذ ان هذه النماذج تركز على نوعية المخرجات من خلال المرونة في اجراءات العمل (العمليات)، والمدخلات المتوافقة مع كل من العمليات والمخرجات.


للمزيد: http://www.hrdiscussion.com/hr9091.html#ixzz1JveLJvTW



بحث في الاثراء الوظيفي


http://www.hrdiscussion.com/hr17465.html

[aziz8008]

التكبير الوظيفي :
باعتبار أن الفرض الأساسي لشعور الأفراد بالإحباط وعدم الرضا عما يؤدونه من عمل هو أداء نفس العمل كل يوم فإن التكبير الوظيفي قد استخدم لزيادة عدد ونوع المهام التي يقوم بها الفرد في مجال عمله، ونتيجة لذلك فإن العاملين يقومون بأداء عدد متنوع من المهام والتي تؤدي إلى التقليل من الروتين وبالتالي التقليل من شعورهم بعدم الرضا الوظيفي.

[تفاحه نيوتن]

مشششكووووووووووور اخووي ربي يسعدك ويوفقك ويسهل عليك يااارب

طيب لو سمحت ابي لو فرق واحد بينهن بلييييز ساعدني ...