خدمة مدنيه ملخص للمنهج

[حـــمـــد]

ا
الموضوع مكرر ولكن البعض لايوجد لديه عضويه او لايعرف التنزيل واردت ان انزله لهم
فقط للمذاكره فهو ممتاز جدا ومفيد



لفصل الأول
نشأة وتطور الدور الإستراتيجي لإدارة الموارد البشرية
إدارة الأفراد/ بسبب زيادة مشاكل العمال.
إدارة الأفراد والعلاقات الصناعية / تهيئة ظروف العمل المناسبة وحل المنازعات بين العمال . وأصبح دور الأفراد منصبا على الإهتمام بالعلاقات الصناعية .
إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية / من تجارب هوثرون واهمية العلاقات الغير رسمية بين العاملين .
إدارة الأفراد والعلاقات العامة / أن العاملين بالمنظمة هم الأولى بالإهتمام والعناية .
إدارة الخدمة المدنية / ظهرت للتمييز بين العاملين في الهيئات المدنية عن العاملين في القوات المسلحة والخاضعين لنظام الخدمة العسكرية .
إدارة الوظيفة العامة / استخدم للحد من جشع توارث الوظيفة العامة بعد الثورة الفرنسية .
إدارة القوى العاملة / للتمييز من يعمل ومن لا يعمل وذلك لغرض التخطيط ولتحديد الإحتياجات المستقبلية من المتخصصين فارتبط بمصطلح ( التخطيط للقوى العاملة _ وتطوير القوى العاملة ).
إدارة شؤون العاملين / لتحقيق المساواة وإلغاء التمايز , بخلاف ماتوحية لفظة ( الأفراد ) التي قد لا تعكس العلاقات الرسمية التي تربط العاملين دون سواهم من الأفراد.
إدارة الموارد البشرية / تعتبر التسمية الأكثر شيوعاً , يركز على معرفة دوافع وسولوكيات البشر وسبل تطويرها , كما أنه ينبه إلى ضرورة تحقيق التوزان في توزيع العماله . ولكن البعض يفضل مسمى تنمية الموارد البشرية على إدارة الموارد البشرية حيث الأخير يوحي بالجمود والسكون وعدم الحركة .
تعريف إدارة الأفراد : في ظل حركة الإدارة العلمية / التي تحصل على العاملين وتحافظ عليهم .
وفي ظل مدرسة العلاقات الإنسانية / ذلك الجانب من الإدارة المرتبط بالعلاقات الإنسانية وتوحيد العاملين من اجل تحقيق الاهداف المرسومة .
الفكر الوظيفي / التخطيط , والتنظيم , والتوجيه , والرقابة , لكافة عمليات التوظيف والتطوير والدفع وتوحيد العاملين من أجل تحقيق الأهداف المرسومة .
الحركة السلوكية / دعت إلى ترك مصطلح إدارة الأفراد والتحول إلى الموارد البشرية وإدارة الناس في العمل والقوى العاملة .
تعريف إدارة الموارد البشرية في الإدارة العامة / ( التعريف الشامل لإدارة الموارد البشرية ) / الإدارة المكلفة بالإنشطة التخطيطية والتظيمية والرقابية المتعلقة باستقطاب العاملين للجهاز الحكومي وتعيينهم وإحلالهم ورفع كفاءتهم بما يحقق العدالة والمساواة بين العاملين والكفاءة والفاعلية في أدائهم .
السياسات / ماتطرحه القوانين والنظم واللوائح الرسمية من نصوص تتعلق بحقوق العاملين ومزاياهم وبواجباتهم وإلتزاماتهم نحو الوظيفة العامة .
التطبيقات / الأنشطة التنفيذية المترجمة للسياسات والتي تمارسها الجهة المركزية للخدمة المدنية أو الإدارات المتخصصة بشؤون العاملين وإدارة الموارد البشرية .
√ × ( تختلف مهام الموظفين العاملين في الدول النامية عن الموظفين في الدول الرأسمالية ) ( √ ) .
أهم الوظائف التي لابد على الدولة الأخذ بها إذا أرادت تطوير شؤون الموظفين فيها حيث لا بد من مراعاة ثلاثة مبادئ رئيسية :
1- الكفاءة والفاعلية في أداء العاملين في الدولة .
2- إقامة العدل وإتاحة الفرص المتكافئة بين عموم المواطنين .
3- وضع الموظف المناسب في المكان المناسب والتمييز بين المجد والمقصر .
الإستراتيجية / القوة الدافعة للمستقبل بإتجاه الاهداف المتفق عليها سلفاً.
الفرق بين التفكير الاستراتيجي والتخطيط الاستراتيجي :
التفكير الاستراتيجي / يهتم بطرح التساؤلات واستحضار الاحتمالات وفتح الحوار حول الأحداث محتملة الوقوع .
التخطيط الاسترتيجي / يركز على الرؤى والأهداف والطاقات والإمكانيات المتاحة وسبل حشدها وتوظيفها لمواجهة التحديات المحتملة .
الدور الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية / المستويات القيادية العليا هي التي تضع الاستراتيجية للمنظمة , ومشاركة جميع الادارات والاقسام مهمهة في هذه العملية , كما ان إدارة الموارد اللابشرية لها دور فاعل في صياغة الرسالة والاهداف .
√ × ( لم تعد إدارة شؤون العاملين تقتصر على الوظائف التنفيذية والاستشارية والمساعدة أو الخدمية كما في السابق ) ( √ ) .
√ × ( من خصائص الشريحة الجديدة قدرتها على التعامل مع التقنيات الحديثة وتوظيف المعرفة والخبرة لفرض التجديد والابتكار ) ( √ ) .

الفصل الثاني
دراسة الوظائف العامة وتحليلها وتطويرها
تعريف الوظيفة / مجموعة من الأعمال المتشابهة التي تُكّون مع بعضها نشاطاً ومركزاً وظيفياص لتشغيل موظف متفرغ لأدائها.
متى يطلق على الوظيفة مسمى ( الوظيفة العامة ) ..؟ حين يكون لها طابع رسمي وتؤدى في الدوائر الداخله في جهاز الدولة وتنظم بموجب قوانين .
√ × ( عمومية الوظائف تستمد من النظام القانوني) ( × ) . بل من الجهاز الذي تنشأ فيه .
• الوظيفة العامة كما تنص دساتير بعض الاقطار : هي تكليف للقائمين به - والبعض يراها مركز قانوني وموضوعي – وهناك من يراها حق مكتسب للمواطنين .
خصائص الوظيفة العامة في ظل النظام المفتوح /
• تتولى المؤسسة تحديد الوظائف القائمة بالهيكل التنظيمي , ثم تصنع لكل منها وصفاً وظيفياً.
• يتم إختيار وتعيين المتقدمين لشغل الوظائف حسب جدارتهم وكفاءتهم .
• يتوقف بقاء الموظف حسب قدرته وفاعليته وكفاءته. ولكنه قادر على ترك وظيفته متى شاء .
√ × ( لا تلتزم المؤسسة بالراتب التقاعدي لموظفيها لعدم وجود سلك دائم ) ( √ ) .
√ × ( لا تلتزم المؤسسة بترقية موظفيها وفقاص للاقدمية ) ( √ ) .
√ × ( يجوز للموظف التقدم لوظيفة أعلى إذا كان مؤهلاً لها , وعندها يعين كموظف جديد ) ( √ ) .
√ × ( كل وظيفة في النظام المفتوح تعتبر مستقلة افقياً وعاموديا على السلم الاداري ) ( √ ) .
محاسن النظام المفتوح مساوئ النظام المفتوح
نظام مبسط يعفي الغدارة من الترقية نظام غربي لبيئة صناعية متطورة
نظام مرن يخول الإدارة في التعيين والإستغناء وقتما تشاء نظام مادي يقوم على الصراع والتنافس
نظام اقتصادي يحقق وفراً في النفقات ويقلل من التكاليف يبقي الموظف في حالة قلق دائم تحت رحمة صاحب المشروع
نظام لا مركزي قائم على التعدد في نظم العمل والخدمة شغل إدارة الافراد بعمليات الاختيار المتكررة بسبب دوران العمل
يسمح بالمنافسة والتشجيع على التطوير يناسب المجتمعات الرأسمالية والليبرالية
خصائص الوظيفة العامة في ظل النظام المغلق /
√ × ( قد تلغى الوظيفة ولكن الموظف يبقى في الدولة ويتقاضى راتبه ) ( √ ) .
• تلتزم الدولة بدفع راتب تقاعدي لمن يخدم فترة زمنية معينة . • تقييد الادارة العامة حرية الاستقالة إلا لأسباب تقبلها .
محاسن النظام المغلق مساوئ النظام المغلق
يضمن الاستقرار الوظيفي للعاملين مكلف من حيث الرواتب ونظام التقاعد
يلقي مسؤلية التدريب على كاهل المؤسسة كثرة الاعباء الادارية من حفظ وسجلات ونماذج
يقلل من اخطار البطالة ويقدم الضمانات الاجتماعية الاتكالية التي يخلقها لدى الموظف لشعوره بالدائمية والاستمرارية في الوظيفة
تقديم الضمانات الاجتماعية للعاملين تكديس عناصر غير مؤهلة في الوظائف العامة ( التضخم الوظيفي )
شعور الموظف بعلاقة المواطنة وبشدة النظام السياسي صعوبة وكثرة القيود للدخول في سلك الخدمة
كيف تتم دراسة الوظائف العامة .؟ جمع المعلومات – توصيف المعلومات – تصنيف الوظائف وترتيبها .
• مرحلة جمع المعلومات / 1- طبيعة المهام والواجبات الفعلية التي يقوم بها شاغل الوظيفة . 2- الكيفية التي تؤدى بها المهام والواجبات الوظيفية . 3- الظروف المحيطه ببيئة العمل الداخلية والخارجية . 4- المؤهلات التي يستلزم توفرها بشاغل الوظيفة . 5- التقنيات والآلات الواجب توفرها في مكان العمل. 6- المهام والانشطة الاستثنائية والموسمية . 7- المستوى التنظيمي للوظيفة والجهة التي ترتبط بها عامودياص وافقياً.
• طرق جمع المعلومات / الملاحظة المباشرة – المصادر القانونية من سجلات وغيرها – المقابلات المباشرة – المعايشة الميدانية – الاستبيانات المحية واستمارات الاستقصاء المغلقة او المفتوحة - المذكرات اليومية . ولا ننسى أنه من الواجب مراعاة الدقة والشمولية والتكامل .
• توصيف الوظائف / 1- وصف عملي لما ينبغي أن تكون عليه كل وظيفة من الوظائف الحالية او المقترحة .
2- وجوب الايجاز والإيضاح والشمول والدقة وعدم التدخل او التكرار . 3- مراعاة التماثل والتقارب بين انشطة الوظيفة الواحدة .
4- تفرغ جميع هذه المهام في نموذج بطاقة التوصيف الوظيفي الاولى ثم النهائي وبعد أن تستكمل جميع الوظائف تجمع البطاقات وتفرغ في جهاز الحاسوب وتعرض للمراجعة والتدقيق وغالباص ماتكون جهة مركزية .
• استخدامات توصيف الوظائف / تسهم في تحديد مسمياتها بصورة دقيقة – مهمة الاختيار والترشيح لشغل الوظائف – تساعد في إعداد البرامج التدريبية المطلوبة – تسهم في تحديد ورسم مناهج التعليم – تحقق الرضا لدى الموظفين – انهاء الكثير من مشاكل العمل – مرجع هام لإجراء المزيد من الدراسات .
• أسلوب تصنيف الوظائف / ويتحقق بإحدى الطرق التالية :
1- الترتيب البسيط : طريقة مبسطة , حيث يقوم خبير التوصيف والترتيب بقراءه دقيقة لوصف الوظائف ثم تفرغ المعلومات في بطاقات خاصة يعطى لكل منها رقماً , ثم ترتب على حسب أهميتها .
عيوبها / لا تخضع لمنهج تحليلي واضح ولا مؤثرات محددة وإنما اجتهاد شخصي .
2- الترتيب عن طريق المقارنة الثنائية أو الزوجية : ترتب عن طريق المقارنة بين كل الوظائف مع الاخرى ولكن كل وظيفة على انفراد , والوظيفة التي تحصل على أعلى تفضيل تأتي في نهاية القائمة باعتبارها الاكثر أهمية أم الأقل أهمية فتأتي في أول القائمة .
3- الترتيب بطريقة النقط : تحديد عدد من العوامل التي يتم التركيز عليها لأغراض ترتيب الوظائف ويمكن أن تتفرع من العوامل الرئيسية عوامل فرعية .
4- الترتيب عن طريق مقارنة العوامل : تحديد بعض العوامل الرئيسية التي في ضوئها يتم ترتيب الوظائف ومقارنة الوظائف في المجموعات المختلفة لها حيث تتدرج تحت كل عامل تبعاً لأهميتها , تستخدم كثيراً في المشروعات الخاصة وقلما تستخدم في الوظائف الحكومية.
مفهوم تطوير الوظيفة العامة / تعريفها : إعادة تصميم بناء محتوى جديد للوظيفة العامة ليتجاوب وينسجم مع قدرات العاملين بالتعاون مع شاغلي الوظائف.
√ × ( الفلسفة الوظيفية : تدعو إلى تطويع الوظائف وجعلها ملائمة لمن يشغلها ) ( √ ) .
√ × ( الفلسفة التقليدية : تدعو إلى تطويع البشر وتكييفهم للوظائف التي يشغلونها . ) ( √ ) .
توسيع الوظائف أفقياً / آلية تسمح بإعادة تصميم الوصف الوظيفي بشكل يسمح بزيادة المهام الداخلية في الوظيفة دون أن يصاحب هذه الزيادة أي صلاحيات إشرافية , فالزيادة هنا تهدف إلى التنويع لكي لا يقتصر العمل على إجراءات تدعو إلى السأم وتجمد طاقات الفرد وقدراته.
إثراء الوظائف عامودياً / جعل الوظيفة اكثر ثراءاً وليس مجرد زيادة مهام لمعالجة الرتابةوالروتين , فذلك من شأنه أن يجعل الوظيفة ملبية لأهداف شاغلها نحو التقدم والرقي بقدراته وإضافة خبرات جديدة تؤهلة لممارسة أنشطة ذهنية أو إشرافية .
تقويم الوظائف وتسعيرها / تعتبر المرحلة الاخيرة لعملية دراسة الوظائف ,
مفهومها / يتم تثمين الوظائف وتحديد رواتبها ثم تعيين الحدود الدنيا والعليا لكل منها وفق إجراءات تضمن العدالة والموضوعية .