[حـــمـــد]

الفصل السادس
سياسات الدفع : الرواتب والأجور
أنواع الأجور / الاجر النقدي والعيني – الاساسي والأجمالي والصافي – الاسمي والحقيقي .
الاجر النقدي والعيني :1- الأجر النقدي :المبالغ النقدية التي يتقاضاها الموظف نظير عمله . 2- الأجر العيني / عادة مايكون مكملاً للاجر النقدي ويكون في شكل مزايا وسكنية أو خدمات اخرى .
الاجر الاساسي والأجمالي والصافي: 1- الاجر الاساسي : يدفع للعامل تبعاً للمؤهل وسنوات الخبرة والمسمى الوظيفي . 2- الاجمالي : الاجر الاساسي مضافاً إليه البدلات الاخرى . 3- الصافي :الذي يحصل عليه بعد خصم المستحق.
الاجر الاسمي والحقيقي : 1- الاجر الاسمي : المبلغ الاجمالي للراتب مقيماً بقيمته النقدية والاضافات الاخرى . 2- الاجر الحقيقي : مايمكن القوة الشرائية للراتب النقدي .
العوامل المؤثرة في تحديد الرواتب / 1-امكانيات الدولة مادياً واقتصادياً . 2- مستويات المعيشه السائده في المجتمع . فكلما ارتفعت اسعار السلع والخدمات في الدولة قلت القوة الشرائية . 3- حجم العرض والطلب .
4- مستويات الاجور والرواتب السائدة في الاقطار المجاورة . 5- طبيعة المهن والظروف المحيطة . 6- للنقابات والمهن دور في تحديد الاجور من خلال الضغوط والمساومات . 7- تتأثر بالمزايا والتعويضات غير المباشرة .
طرق تحديد الرواتب والأجور : تتباين وفقا لنوع العمل وطبيعته :
1- الاجر وفقاً للزمن : تستخدم في الاعمال التي يصعب تحديد العلاقة فيها بين الجهد المبذول في الخدمة والانتاج الخاضع للقياس . هذه الطريقة تضعف روح المناسفه .
2- الاجر وفقاً للانتاج : على اساس كمية الانتاج الفعلي المتفق عليها . كما يتعذر تطبيق هذه الطريقة على الاعمال الذهنية والفكرية .
3- الدمج بين عامل الزمن والانتاج : بحسب المدة وطريقة القطعه لبعض بينما يحدد على اساس الانتاج للبعض الآخر تبعاً لنوع الاعمال .
4- حسب تقويم وترتيب الوظائف : تؤكد وتلزم المنظمات على وضع تصنيف وتوصيف للوظائف حيث يتحدد الاجر بحسب اهمية الوظيفة .
5- حسب المؤهلات : التركزي على المؤهل العلمي الاخير وعدد سنوات الخبرة التي اعقبت حصوله على الشهادة فالشهادة يتم تسعيرها بحد أدنى وحد اعلى من الراتب الذي تستحقه ويضاف لها سنوات الخبرة .
الفصل السابع
تقييم اداء العاملين في الخدمة المدنية
أهميته / يستخدم لقياس اداء العاملين ومدى كفاءتهم للمهام الموكلة إليهم بحسب وصفها وخصائصها الوظيفية .
فوائد تقييم الاداء : 1- فوائد إدارية : تشخيص وتحليل الاداء المميز والغير عادي الذي يقوم به الافراد المتميزين بادائهم الاعلى والافضل . : 2- فوائد سلوكية : معرفة خصائص الافراد واستعداداتهم وعلاقاتهم وموطن القوة والضعف.
تعريف اداء العاملين / العملية الادارية والفنية والسلوكية التي يتم من خلالها جمع البيانات واستنباط الحقائق والمعلومات الوصفية والكمية التي تدلل على مستوى الاداء المتحقق للعاملين مقارنة بادائهم السابق وماداء اقرانهم .
طرق تقويم الاداء / التقييم من خلال تقارير الكفاءة : تعتبر الاكثر شيوعاً في نظام الخدمة المدنية مع ذلك فهناك تباين كبير في خصائص واساليب ومحتويات هذه التقايرحسب سياسة واجراءات كل نظام في كل دولة , ويرجع هذه التفاضل للأسباب التالية : 1- مبدا المفاضله بين الشرية والعلنية 2- الفترة الزمنية التي تغطيها هذه التقارير ( سنوية – نصف سنوية – ربع سنوية ) . 3 – هل تكون وصفية ام كمية او الاثنين معا . 4- تنوع التقارير تبعاً لمستوى العاملين . 5- مبدا المسؤلية الفردية والمسؤلية الجماعية في اعداد التقارير وملئها .
( التقارير الوصفية ) : الاكتفاء بكتابة بضعة اسطر عن اداء الموظف وتمتاز بانها دقيقة جدا لكن صعبة لاعتمادها على درجة الموضوعية .
التقييم من خلال تحقيق الاهداف ’ الادارة بالاهداف ’: يتم تحديد الاهداف الرئيسية والثانوية المراد تحقيقها خلال فترة معينه ثم توزع على الادارات والاقسام بحسب مهام واختصاص كل منها ثم يقيم الانجاز في نهاية المدة بحسب ماانجز من تلك الاهداف والبرامج . ( يؤخذ عليها انها تسمح للمديرين التصرف على حسب امزجتهم واجتهادهم ) .
تقييم الاداء بالاختبارات : من اكثر الطرق موضوعية , لكونها تحد من سلطة تدخل الرؤساء , كما تعد حافز للعاملين لزيادة ثقافتهم ومواصلة التعليم , ولكن يعاب عليها انها تقيس المعلومات دون المهارات , كما انها مكلفةجهداً ووقتاً .
التقييم من خلال المواقف الاستثنائية : المواقف البطولية وكذلك الابداع والتميز والاجتهادات الشخصية . التقييم من خلال المعايير والنسب الادائية : معايير الجودة ومعايير للتكاليف والربحية واخرى محاسبية .
خصائص تقييم الاداء الجيد / ( الافضل أن يكون دوري ومعلن ونتيجته معروفة ) : 1- أن يكون دوري متواصل . 2- أن يخضع جميع العاملين للتقويم دون استثناء . 3- أن يعتمد على بيانات ومعلومات صحيحة . 4- الموضوعية وإدراك الرؤساء لأمانة مسؤليتهم . 5- أن يدرك المرؤسين ضرورة تقويم الاداء . 6- أن تتضح المبادئ والآليات التي تحكم عملية التقويم . 7- أن يشمل كافة الجوانب الشخصية والادارية والانسانية .
الصعوبات التي تواجه تقييم الأداء / 1- عدم موضوعية المشرفين ( اهم نقطة ) . 2- الخوف من خضوع بعض الرؤساء للتأثيرات الشخصية ( تأثير الهالة ) . 3- غياب المعايير والمقاييس الكمية . 4- عدم الاعتماد على المعلومات الوافية والدقيقة . 5- عدم الاكتراث بنتائج التقويم .
الفصل الثامن
إدارة برامج الحماية والرعاية والتنمية
أهداف التدريب ( الدورات التدريبي ) : إكتساب المعرفة – تنمية وتطوير المهارات الفنية والادارية والسلوكية لزيادة كفاءته – التمكن من اكتشاف الثغرات واوجه القصور – اعطاء مجال افضل للابتكار – اعادة تاهيل بعض العناصر البشرية – تأهيل بعض الموظفين وتمكينهم من تولي وظائف ادارية .
استراتيجيات التدريب ومنطلقاته :
√ × ( ضرورة التنسيق بين خطط التنسيق وبقية الخطط الاخرى داخل المنظمة وخارجها ) ( √ ) . √ × ( اعتماد اسس ومعايير علمية موضوعية لتحديد الاحتياجات التدريبية ) ( √ ) .
√ × ( التعريف بمفاهيم المسارات الوظيفية والتدريبية المستقبلية للعاملين ) ( √ ) . – تعميق الوعي التدريبي لدى مختلف المستويات القيادية العليا . – الترويج للتدريب الذاتي والتنمية الذاتية . – اعتماد التدريب داخل العمل .
تحديد الاحتياجات التدريبية /
تعريف الاحتياجات التدريبية : الفجوة التي تقع بين الاداء الحالي والاداء المرغوب فيه سواءاً في كمه او نوعه أو كليهما .
المفاهيم الخاطئة لمفهوم الاحتياجات التدريبية : المنظمات التقليدية الاولية متجاهلة حاجات الافراد – التركيز على الاحتياجات قصيرة الاجل – المنظمات التقليدية تتعامل مع التدريب وكأنه روتيني لأغراض معينة كالترقية .
المنظمات المعاصرة / تختلف عن المنظمات التقليدية فهي تنظر إلى الاحتياجات التدريبية نظرة مغايرة مثل : أن الاحتياجات التدريبية يجب أن توجه وتعمم بشكل يحقق احتياجات المنظمة وتوجه للإحتياجات المستقبلية والتطوير والتنمية لتعميق المهارات .
أنواع التدريب الإداري وعناصره / وفقاً لعلاقته بالعمل : ماقبل العمل ( تدريب إعدادي ) – أثناء العمل ( تأهيلي ) وهنا ليس المقصود وجوده على في العمل ولكن على رأس العمل .
وفقاً للجهة المسؤوله عن التدريب : عن طريق الرئيس المباشر – المشرف المباشر – زملاء العمل – زملاء العمل ( مراكز خارجية , خبراء مختصين , ... ) .
طرق التدريب وأساليبه / من خلال المحاضرات وهي الاكثر شيوعاص وأقل كلفة ولكنها من جانب واحد – من خلال التلمذه – الدراسة والتمارين – المحاكاة وتقمص الادوار – المباريات الادارية – تدريب الحساسية .
الحقيبة التدريبة / سلوكي معاصر . يأخذ بعين الاعتبار الفروق الفردية بين متدرب وآخر من حيث العمر والمستوى والخبرات .
الورش التدريبية / عملي تطبيقي . إعطاء المتدرب فرصة للتطبيق العملي والممارسة الفعلية .
إثارة الأدمغة ( أو العصف الذهني ) : اثارة الافكار من أجل تحفيزها وتوظيف معارف الموظفين وخبراتهم .
معوقات التدريب / 1- عدم وجود توصيف للوظائف او تحديد للمؤهلات الواجب توفرها . 2- بقاء التعليم الجامعي نظرياً وعدم توفر فرص التطبيق . 3- التدريب يكون لأغراض العلاوة . 4- محدودية الموار المالية المتاحة .
5- مقاومة بعض القيادين للبرامج التدريبية . 6- القصور في المعدات وتقنيات التدريب .