[حـــمـــد]

الفصل الثالث
التخطيط للقوى العاملة في المنظمات العامة
√ × ( تعاني أغلب المنظمات الحكومية في دول العالم الثالث من خلل في أوضاع العاملين فيها ) ( √ ) .
√ × ( السبب الأساسي لإستمرارية الخلل والقصور لعقود هو : ضعف الوعي التخطيطي لدى القايادات وغياب الأجهزة المتخصصة في التخطيط ) ( √ ) .
ظاهرة التضخم الوظيفي / على صعيد الدولة وله أسباب داخليه وخارجية , والتضخم الاقتصادي والنمو السكاني والانفتاح على سياسات التعليم , أما على صعيد المنظمة فإضافة لما سبق هناك غياب التخطيط للموارد البشرية .
التضخم الوظيفي على صعيد المنظمات قد يكون / ظاهراً _ مستتراً ( البطالة المقنعة ).
• البطالة الظاهرة / تتمثل في وجود عمالة زائدة عن حاجة العمل إذ ليس لأفرادها عمل يقومون به لأن تعيينهم أساساً لم يكن بناءاً على الاحتياجات الفعلية .
• البطالة المقنعة / وجود عماله يزيد عددهم عن عبء العمل الذي يقومون به ما يعني وجود فائض في وقتهم الرسمي , وأن استبعاد عدد منهم لا يؤثؤ على الأعمال المنجزة لا في الكم ولا في النوع .
علاج التضخم الوظيفي / إحالة المتقديمن بالسن على المعاش – إعتماد التدريب التأهيلي والتحويلي – تسريح نسبة محددة من الزائدين – ترويج اسماء الزائدين لغرض النقل أو الإعارة – اعتماد سياسة العمل الجزئي – اعادة النظر في توصيف الوظائف .
دوران العمل / حركة العاملين في المنظمة خلال فترة معينة سواءاً كان بالدخول إلى المنظمة أو الخروج منها بمحض الإرادة أو بالنقل أو الفصل أو التسريح .
مؤشرات ومعايير تفسر ظاهرة دوران العمل /
√ × ( دوران العمل المرتفع بسبب فصل العاملين والاستغناء عنهم يدلل على عدم دقة عملية الإختيار ) ( √ ) .
√ × ( ارتفاع او انخفاض معدلات دوران العمل لا يعبر بالضرورة عن الوضع الداخلي للمنظمة إلا في حال قارنا ذلك بالمنظمات الاخرى ) ( √ ) .
√ × ( حدا معيناً لدوران العمل لا بد من السماح به وقبوله لتعذر السيطرة على كل المتغيرات المؤثرة على استمرارية العاملين وانتظام دوامهم) ( √ ) .
ظاهرة التغيب والانقطاع عن العمل / انقطاع العاملين عن العمل خارج الايام المستحقة والسموح بها مما يجعل أيام الغياب بمثابة إهدار للوقت وضياع العمل .
المهام الرئيسية للتخطيط البشري /
1- وضع خطة للموارد البشرية : الأهم في نشاط إدارة الافراد حيث تعد العملية والعلمية لإستشراف المستقبل والتخطيط له , وأي خطة للقوى العاملة ينبغي أن تتضمن عدداً من الجدول والنماذج , كما تتضمن تحديد المسارات الوظيفية للموظفين فيها والترقيات والبدائل , وتكون شاملة وتفصيلية للغحتياجات التدريبية.
2- إعداد موازنة الرواتب : وتعتبر أصعب واهم عمليات التخطيط البشري للقوى العاملة هي وضع مشروع وضع الاعتمادات المالية كالرواتب والأجور .
3- تنفيذ السياسة العامة للدولة : وضع خطط تفصيلية على مستوى الوزارات لتحديد الاولويات .
بماذا تختلف المنظمات الخدمية عن المنظمات الانتاجية .؟ صعوبة استخدام الطرق الكمية والاحصائية لتقدير عبء العمل ويرجع ذالك لتباين واختلاف مستويات المراجعين ومطالبهم ومدى استكمال الوثائق لإنجازها وشروط ومواصفات الخدمة المطلوبة .
عرفي الهندرة .؟ سرعة التغيير والتجديد وإعادة التنظيم .
طرق استخدام نظم المعلومات / يدوية : كالسجلات والقرارات والوثائق الرسمية – يدوية وآلية معاً : استخدام الاجهزة المتطورة البسيطة اما بتصوير السجلات او تسجيل المعلومات على الحاسوب ولكن هذه الطريقة متعبة ومضنية – النظم والبرمجيات الحاسوبية : تفريغ وارسال كافة بيانات العاملين وحقوقهم ونظمهم من خلال الحاسوب .
تعريف الخطة / حصيلة عملية التخطيط والمرشد العلمي للتنفيذ لكونها توضح الخطوات والمراحل الزمنية التي تلتقي فيها الجهود نحو الهدف المنشود .
الفصل الرابع
الاختيار والتعيين في الخدمة المدنية : الخطوات والشروط
تعتبر الأهم والأخطر والأكثر حساسية لكونها العملية التي من خلالها يتم فرز المتقدمين للوظائف عبر اجراءات متعاقبة .
خطوات الإختيار :
أولاً : الإختيار / العملية المتضمنة لخطوات متعددة ومتعاقبة تبدا بالغعلان عن الوظيفة وتنتهي بإصدار أمر التعيين لمن لائموا الوظيفة واستحقوا الترشيح لها .
√ × ( قرار الاختيار الرشيد العقلاني الذي يحقق موائمة بين مستلزمات الوظيفة من جهة ومؤهلات المتقدمين من جهة اخرى ) ( √ ) .
مراحل عملية الاختيار في الخدمة المدنية / الاعلان عن الوظائف الشاغرة :ويتضمن : اسم الجهة المعلنة عن الوظيفة ومواصفاتها ومكانتها وترتيبها في السلم الوظيفي والراتب بحدية الاعلى والادنى والعلاوات السنوية – المؤهلات والشروط الواجب توافرها في المتقدمين والسمتندات المطلوبة – الجهة التي تقدم إليها الطلبات .
الاستقطاب : جذب وإغراء المؤهلين لشغل الوظائف وتشمل نوعين من المصادر :
مصادر داخلية / الجهات التي تعمل داخل الوزارة او الدولة ولهم سجل مشهود في هذا التخصص مثل هؤلاء يتم كسبهم بالاتصال المباشر لكونهم لا يسعون بانفسهم .
مصادر خارجية : الموجودين خارج الخدمة ممن عملوا في القطاع الخاص والاغلب ان اهم المصادر الخارجية الجامعات والمعاهد والمؤسسات الاقليمية.
استلام طلبات المتقدمين ورسائل المعرفين : وتختلف من تسليم باليد او ترسل بالبريد او تعبأ مباشرة أو عن طريق الانترنت.
المقابلات الشخصية : المقابلات : حوار بين جهتين او شخصيتين يتم من خلاله تبادل المعلومات والاراء حول موضوع أو قضية أو شأن محدد . وقد تاخذ احد شكلين :
1- المقابلات المفتوحة او غير المقننة : غير مقيدة باسئلة او محددة بوقت وتكون ملائمة للمرشحين لشغل وظائف عليا او الذين يفضل معرفة الكثير عن خلفياتهم .
2- المقابلات المقفلة او المقننة او المقيدة .
3- مقابلات هادئة وموجهة ( مختلطة ) : تستخدم حين يراد معرفة صفات معينة في شخصية المرشح او قدرته على التكيف والتحمل ومواجهة المواقف المفاجئة.
ومن الاخطاء الشائعة الواجب تجنبها في إجراء المقابلات : التمثيل والادعاء – التحدث أكثر مما ينبغي – عدم الاصغاء – عدم التهيؤ – محاولة اقناع لجنة المقابلات .
إجراءات الاختبارات : اختبارات شخصية – اختبارات تحصيلية – اختبارات ذكاء – اختبارات القدرة القيادية – اختبارات عملية للاداء – اختبارات كشف الكذب .
الفحوص الطبية : تجري لمن تجاوز الاختبارات التحريرية والشفوية والعملية .
ثانياً : إصدار قرار التعيين / بعد استكمال اجراءات الاختيار . ويعمل بقرار التعيين من تاريخ صدوه ولا يجوز أن ينفذ بأثر رجعي كما لا يجوز تعليق تنفيذه حتى مرور فترة معينة.
√ × ( تترواح فترة العمل تحت التجربة بين ستة اشهر إلى سنة وبعدها يتم التثبيت ) ( √ ) .
التعيين التقليدي بالخدمة المدنية : ويقصد به ان يظل الموظف في وظيفته بصفة دائمة قد تستغرق جل وقته وربما حياته .
التعيين اللاتقليدي ( الجزئي ) : الاستعانة بالشخص المعين لبعض الوقت او خلال اليوم او الاسبوع إلا انه لا يتفرغ تفرغ كامل لشغل الوظيفة .
ثالثاً : التعريف والتنشئة الوظيفية : تعريف الموظف الجديد بأجواء العمل من خلال برنامج توجيهي قد يمتد لأسبوع .
الفصل الخامس
ادارة المسار الوظيفي : الترقيات والتنقلات
أحد أهم الموضوعات التي تشغل بال الكثيرين من العاملين في الأجهزة الحكومية .
الترقيات : بمثابة الطريق الموصل للمستقبل , وتعبر عن الحركة العمودية الصاعدة للعاملين على السلم الوظيفي , بينما تمثل التنقلات الحرة الافقية عبر الادارات والاقسام التي يضمها الهيكل التظيمي .
المسار الوظيفي : أن تتولى المنظمة في ظل النظام المغلق او الفرد في ظل النظام المفتوح او المنظمة والفرد في ظل النظام المزدوج مسؤولية تحديد المراحل التي يمر بها الموظف عبر حياته الوظيفية وما يحتاجه من برامج تدريبية للصعود لمستوى اعلى .
مراحل المسار الوظيفي :
الاستطلاع والاستكشاف / تراعى قيم واخلاق معينة يكتسبها الفرد من مجتمعه وأسرته واساتذته وأقرانه وكذلك مايتمتع به الفرد من انطباعات ذاتيه عن نفسه وطموحات يطمع في تحقيقها .
مرحلة التأسيس / يبدأ الفرد في البحث عن وظيفة مناسبة حيث يتعرف على خصائصها ومزاياها وواجباتها .
مرحلة البقاء والاستقرار / يبدا الفرد بالشعور بالرضا من اول وهلة تتحقق فيها تطلعاته وتوقعاته وربما اكثر عندما يشعر المحيطين به انه أكثر مهارة وحنكة في العمل .
مرحلة الاعتزال والتراجع / الشعور بالنهاية لحقبة من الزمن والعطاء والجهد حيث يبدا بالتفكير في الاستقرار العائلي .
تعريفات الترقيات / وفق منهج نظم الخدمة المدنية المفتوحة تعتبر امراص غير مألوافوملزماً للمنظمة , على خلاف النظم المغلقة : التي تعتبر من الاركان الاساسية .
تعريف الترقية من وجهة نظر أنصار الخدمة المدنية المفتوح : تعيين الموظف في وظيفة اعلى من التي هو عليها سواءاص في مكانتها او مرتبها .
تعريف الترقية من وجهة نظر أنصار الخدمة المدنية المغلق : عملية تغيير وظيفي صاعد يؤهل الموظف المرقى لتسلم وظيفة أعلى في مسؤلياتها ومرتبها .
الفرق بين مسمى الترقية والترفيع : الترفيع / زيادة في الراتب دون تغيير في الوظيفة . الترقية / تغيير مستوى الوظيفة الهيكلي او في مستوى الراتب .
معايير الترقية وأسسها : الأقدمية أو الكفاءة والجدارة أو كليهما .
1- معاير الأقدمية : أن الموظف بعد ان يقضي فترة معينة يصبح مؤهلاً أو من حقه الترقية لوظيفة اعلى إذا استوفى شروطها وهذا يعني ان له الافضلية على بقية زملاءه .
ويتطلب : إكمال المدة الزمنية المعينة ووجود وظيفة شاغرة .
سلبياته / تجاهله لأهمية المؤهلات – يضعف روح المنافسة – يضعف علاقة الرئيس بمرؤسيه – يجعل من الترقيه حق مكتسب للجميع مالم تتم معاقبتهم على جريمة .
إيجابياته / البساطه – الملائمة مع المنظمات الكبرى – العدالة – ملاءمة المهن التي لا تستلزم مهارات – السماح بالاعداد المسبق والتدريب .
2- معاير الكفاءة او الجدارة : ياخذ بعنصر الكفاءة المتمثل في المؤهل العلمي والخبرة والكفاءة والجدارة في العمل بغض النظر عن المدة التي قضاها في الوظيفة .
سلبياته / إساءة تطبيقه من قبل الرؤساء – يتجاهل اهمية الاقدمية – يكلف بعض الوقت والجهد – يستوجب توفر الموضوعية .
إيجابياته / يحفز العاملين ويدفعهم لبذل الجهد – يسمح للطاقات البشرية في توظيف طاقاتهم – يجمع بين مصلحة المنظمة والفرد .
3- معاير يجمع بين الأقدمية والجدارة ( معيار الأسس المتعدة ) : ترى بعض أنظمة الخدمة الدمج والمزج بين المعيارين والاستفادة من مزايا كل معيار .
فوائد الترقية : تحفيز العاملين – المحافظة على العناصر البشرية ذات المستويات العالية – تعتبر بمثابة تعيين من الداخل وهذا أقل ككلفة وجهد – تعطي الترقيات العمودية مجالاص وفرص أكبر للإشراف .
أهم الاسس والمبادئ التي تحكم الترقيات / أتاحة الفرص كاملة للمرشحين – اختيار افضل العناصر وأجدرها – أن لاتقتصر الترقية على الداخل بل لا بأس من الترقيات الخارجية – وضوح جميع إجراءات ونظم وشروط الترقية – توفر لجنة متخصصة تتمتع بالثقة – إعطاء العاملين حق التظلم – تحقيق أهداف المنظمة والفرد على حد سواء .
الصعوبات التي تواجه الترقية / تعذر الترقية من الوظائف الادارية للفنية والعكس – الطبيعة الهرمية للسلم الوظيفي قد تصعب عملية الترقية كلما صعدنا للأعلى – إتخاذ بعض الرؤساء الترقية كنوع من المكافأة .
التنقلات الإدارية في الخدمة المدنية / النقل : عملية تغيير الدائرة التي يعمل فيها الموظف لدائرة أخرى بنفس الوظيفة والدرجة والراتب .
النقل الوظيفي : من وظيفة لوظيفة اخرى في نفس المستوى . النقل الجغرافي : من بلدية إلى بلدية اخرى . النقل الوظيفي الجغرافي : نقل مدير المكتبة بوزارة إلى مدير مطبعة بوزارة اخرى .
النقل التأديبي ( العقاب ) : من مكان حضري إلى ريفي او إلى وظيفة أقل مزايا .
√ × ( يشترط ان يصدر قرار النقل من الجهة المختصة بذلك والتي ترتبط بمستوى الموظف فقد تعطى للرئيس المباشر أو للرئيس الأعلى من الرئيس المباشر ) ( √ ) .
√ × ( إذا كان النقل بين وزارتين لا بد من أخذ موافقة الجهتين المختصتين على أن تشعر الجهاز المركزية المسؤلة عن الخدمة المدنية بذلك ) ( √ ) .
الندب الإداري / أشبه بالنقل إلا أنه يكون لفترة معينة وتظل صلته مرتبطه بدائرته الاساسية ويحتفظ يوظيفته ومرتبه .
التنسيب / إجراء إداري داخلي يصدره الرئيس لتغيير موقع عمل أحد الموظفين لفترة غالباً تكون أقصر من فترة الندب .
الإعارة الوظيفية / تشبه الندب والنقل ولكنها تختلف بأمرين : الإعارة لا تتم إلا بموافقة الموظف كتابياً – قد تكون داخليه بين وزارات الدولة أو خارجية بين الدول والمنظمات الدولية .