لاول مره / محاضرات الدكتور نبيل , سلوك انساني bus102

[يآرب مآخآب من ترجآك]

نصيحه لوجه الله انتِ اللي حملي 2007 لان اغلب الشغل بالمنتدى كذا
بعدين 2007 يفتح 2003 بس 2003 مايفتح 2007,
انا مااعرف احول للاسف

[يآرب مآخآب من ترجآك]

نتال جتني فكره

انا انسخ لك وش مكتوب واحطه هنا بالمتصفح وانتي انسخيه بورود واطبيعيه
حلو الكلام.؟

[يآرب مآخآب من ترجآك]

الفصل الاول

دراسة السلوك الانساني في المنظمات
مسميات الدراسة العلية للسلوك الانساني في المنظمات نوعين هما..
1- مسلمة انتظام السلوك الانساني والاجتماعي (( يعني السلوك الانساني سلوك منتظم ))
· التسليم بأن ظواهر السلوك الانساني والاجتماعي ليست ظواهر عشوائية
· الظواهر الانسانية والاجتماعية لا توجد في فوضى مطلقة أو عشوائية صرفة
2- مسلمة قابلية الظواهر السلوكية للقياس والرصد العلمي التجريبي
· الزعم بأن الظواهر الانسانية غير قابلة للقياس من فبل الانسان ذاته أو غير قابله للإدراك والمعرفة فول ثبت بالبرهان زيفه.

س/ الظواهر الانسانية غير قابلة للقياس من فبل الانسان ذاته أو غير قابله للإدراك والمعرفة ؟؟t
ج/ الظواهر الانسانية قابلة للقياس من فبل الانسان ذاته أو قابله للإدراك والمعرفة

س/ اشرحي مسميات الدراسة العلية للسلوك الانساني في المنظمات ؟؟ ((سؤال مقالي يكتفي بالعناصر الاساسية بدون شرح))
ج/ 1- مسلمة انتظام السلوك الانساني والاجتماعي
2- مسلمة قابلية الظواهر السلوكية للقياس والرصد العلمي التجريبي.

س/ هل يوجد اساليب لدراسة السلوك الانساني ؟؟
ج/ نعم يوجد

الدراسات العلمية المعاصرة للسلوك الإنساني في المنظمات

يمكن القول بأن التطور السريع في المعرفة عن السلوك الإنساني في المنظمات بدأ من حيث انتهت [تجارب الهاوثورن] الشهيرة والتي تمت في شركة وسترن الكتريك الأمريكية .
وتعتبرتجارب الهاوثورن أول تجربة.
كانت نائج تجارب الهاوثورن بمثابة الشرارة التي فجرت الاهتمام بمجالات عديدة من بحوث السلوك الانساني في العمل .. فلقد نبهت هذه التجارب إلى أهمية دراسة مشاعر الافراد تجاه العمل و أثر دوافعهم وقيمهم الاجتماعية وانماط القيادة في تحديد سلوكهم وادائهم للعمل.

أولا .. دراسات جماعات العمل .
اوضح فيها كيف ان ظروف العمل والخصائص المعنية للعاملين وكذلك مكانتهم الاجتماعية وعلاقاتهم وانماط شخصياتهم تفسر سلوكهم الاجتماعي والفردي .

ثانيا .. دراسات الدافعية والاتجاهات النفسية .
ان العوامل التي تؤثر على الانتاجية ليست بالضرورة هي تلك التي تؤثر على الروح المعنوية.

مهم جدا
يفسر هرزبرج هذه الادلة بأن مشاعر الرضا والسعادة تحركها عوامل مختلفة كيفيا عن تلك التي تحرك مشاعر الاستياء وكذلك فان مشاعر الرضا هي وحدها التي تؤثر على اداء الافراد للعمل. أي انها هي المشاعر الدافعية للعمل, أما مشاعر الاستياء فلا علاقة لها بالدافعية لاداء العمل.


ثالثا .. دراسات الاشراف والقيادة

دراسة انماط القيادة ..
لقد سارت بحوث القيادة بعد ليفين في اتجاهين
الاتجاه الاول :
الاتجاه الذي يركز على سلوك القائد ( ويفترض ضمناً أن هناك ثمة نمط سلوكي أمثل)
الاتجاه الثاني :
الاتجاه الذي أحدث نسبياً فهو( يفترض أن ظروف الموقف هي التي تحدد ما ينبغي على القائد أو المشرف أن يمارسه )

س/ ماهي انواع انماط القيادة ؟؟
ج/ نمط قيادة مهتم بالعمل و نمط قادة مهتم بالإنسانية.

· سارت الدراسات التي تمت في جامعة متشجن الامريكية تركز على انماط القيادة ..ان النمط الانساني يهتم بالإنتاج والعمل ومتطلباته .
· سارت الدراسات التي تمت في جامعة أوهايو تركز على المتغيرات الموقفية .
دراسات العمليات الدهنية وصنع القرارات العنوان فقط

الملامح المعاصرة لدراسة السلوك الانساني في المنظمات

مستويات التحليل في السلوك الانساني

مستوى فرد مستوى الجماعة

دور النظريات في الدراسات السلوكية للمنظمات العنوان فقط.

اثر اختلاف البيئة الاجتماعية والثقافية على صلاحية النظريات السلوكية .العنوان فقط

سلوك المنظمة يعتمد على سلوك الفرد
سلوك الفرد أول وحدة لدراسة المنظمة

الفصلالثاني

سلوك الفرد في المنظمة
· يعتبر سلوك الفرد الوحدة الاولية التي يتكون منها ويقوم عليها سلوك المنظمة.
· فالاستجابات التي يبديها الافراد هي في الواقع نتائج لتفاعل عوامل بعضها متعلق ببيئة
وظروف ومؤثرات العمل والوظيفة ذاتها. والبعض الاخر متعلق بخصائص وسيمات الافراد انفسهم.
·

معادلة ..

سلوك الفرد في المنظمة = خصائص الفرد × خصائص ظروف وبيئة العمل في المنظمة.

سلوك الفرد هو محصلة تفاعل الفرد (أي خصائصه) مع بيئته.


ان المعادلة السابقة تعني أن التصرفات والاستجابات التي تتولد عن الفرد في المنظمة ليست نتاجا مستقلا لخصائصه.
ولا نتاجا مستقلا لمؤثرات بيئة العمل ,فتصرفات الفرد واستجاباته هي نتائج لتفاعل خصائصه مع خصائص ظروف العمل معا.مهم

سلوك الفرد في المنظمة

1. سلوك اداء العمل 2. سلوك الرضا عن العمل

1. سلوك الأداء ..
· نعني بأداء الفرد للعمل .. قيام الفرد بالأنشطة والمهام المختلفة التي يتكون منها عمله .

وهناك ثلاثة أبعاد جزئية يمكن أن يقاس أداء الفرد بها :
ان سلوك الاداء ايا كان البعد الذي يمثله يمكن أن يكون سلوكا ظاهرا محسوسا أو يكون سلوكا مستترا ضمنيا.
· السلوك الظاهر .. يأخذ صورة تصرفات يمكن ملاحظتها خارجيا.
مثل الحركات البدنية التي يمارسها العامل والمجهود الجسمي الذي يبذله.
· السلوك المستتر .. هو سلوك طابعه ذهني غير محسوس
مثل تحليل المعلومات ودراسة مؤشرات الاداء التي قد يقوم بها من يمارس عملا اداريا لكي يتخذ قرارا أو يصل الى حكم, تعتبر سلوكا ضمنيا مستترا لان الطابع الغالب عليه طابع عقلي شواهده الخارجية محدودة.
2. سلوك الرضا عن العمل ..
· يعتبر سلوك رضا الفرد عن العمل والوظيفة عن مستوى الاشباع الذي ينتجه له العناصر والجوانب للعمل. وهذا الاشباع ينتج درجة معينه من المشاعر الوجدانية لدى الفرد تجاه عمله, وهذه المشاعر قد تمثل محصلة كلية لشعور الفرد تجاه عمله, او قد تمثل مشاعر الفرد تجاه جوانب وعناصر محددة لعمله.
· أي ان رضا ومشاعر الفرد تجاه عمله يمكن ان يعبر عنه بدرجة رضاه الكلي أو العام عن العمل. كما فد يمكن التعبير عنه بالرضا عن جوانب جزئية تتكون منها المشاعر تجاه العمل. مثل درجة الرضا عن الاجر أو درجة الرضا عن الاشراف أو درجة الرضا عن نوع ومحتوى العمل .
· ان الرضا العام عن العمل يتكون من .. مجموع رضاه عن الجوانب الجزئية التي تتكون منها مشاعره (الرضا عن الاجر , الرضا عن الاشراف , الرضا عن نوع ومحتوى العمل)
تعريف الرضا : ان الرضا سواء كان كليا او جزئيا يمثل حالة نفسية تعبر عن درجة احساس الفرد بالسعادة.
هل توجد علاقة بين الاداء والرضا؟((علاقة طردية))
كان الاعتقاد شائعا في اعقاب نشر دراسات الهاوثورن ان الاتجاه النفسي للعاملين او رضاهم عن العمال يؤثر انتاجيتهم وادائهم للعمل.
لقد قام هؤلاء الكتاب تقديم هذه العلاقة ليس باعتبارها مجرد علاقة بين متغيرين هما الاداء والرضا,, وانما باعتبارها علاقة سببية بين الرضا كمتغير سببي والاداء كمتغير الاصر او النتيجة.
ان هذا التفسير يدمج في الواقع بين مشاعر الرضا والدافعية للأداء وبذل الجهد في العمل وهذا التفسير يعني ان الرضا والدافعية هما نفس الشيء.
· فزيادة الرضا معناه زيادة الدافعية والعكس بالعكس .
· ان المعنى المتضمن في استنتاج برايفيلد وكروكيت هو ان العلاقة بين الاداء والرضا ان وجدت فهي شرطية .
أي توجد فقط عندما تعطي حوافز وعوائد العمل بناء على الاداء الفعلي للفرد. وفي هذه الحالة الخاصة لا يكون الرضا سببا في الاداء وانما العكس. ففي هذه الحالة يكون الرضا هو نتيجة للأداء..
· الاداء : وفق نموذج بورترولولر يحدده الجهد المبذول في العمل متفاعلا مع قدرات الفرد وادراكه لمكونات ومتطلبات دوره الوظيفي.

معادلة ..

اداء الفرد = الجهد المبذول × قدرات الفرد × ادراك الفرد العمل المطلوب منه

· الجهد المبذول : تحدده قيمه العوائد ودرجة توقع الفرج لحصوله عليها اذا ما بذل الجهد المطلوب.

معادلة ..

الجهد المبذول في العمل = العائد × درجة توقع الفرد للحصول على العائد

· الرضا : يقتصر على قيمة العوائد المتوقعة.

معادلة ..

الرضا = العائد × درجة عدالة العائد

نموذج بورتو ولولرللعلاقة بين الرضا والاداء مهم

إدراك الفرد لعدالة العوائد

القدرات والخصائص الفردية

قيمة العوائد

الرضـــا

العوائد(الإشاعات)

الاداء (الانجاز)

الجهد المبذول

إدراك الفرد لدوره الوظيفي

إدراك الفرد للعلاقة السببية بين الجهد والعوائد

هل توجد علاقة بين الاداء والرضا في الواقع المصري؟في المجتمعات
· تقوم النماذج النظرية المعاصرة التي تفرض عدم وجود علاقة مباشرة بين الاداء والرضا على نتائج بحوث اجريت معظمها في مجتمعات متقدمة.
· فهذه البحوث لم تجد علاقة قوية بين مقاييس الاداء ومقاييس الرضا , وهذه النتيجة تعني ان رفع مستويات الاشباع لدى العاملين بصفة عامة لا يؤدي الى ولن يقترن بالضرورة بتحسين في مستويات اداء العاملين.
· وابراز الفروق بين النوعين من المجتمعات يمكن في تفاوت الحد الادنى للإشباع المتاح في الوظائف التي تنتمي الى كل نوع. فالمزايا والعوائد والحوافز التي تتيحها ادنى الوظائف في المجتمع المتقدم تتيح مستوى من المعيشة والاشباع يفوق بكثير ذلك الذي تتيحه ادنى الوظائف في المجتمعات الفقيرة المختلفة.
محددات سلوك الفرد في المنظمة ..
علاقة الاداء بالرضا بصفة عامة علاقة غير مباشرة ومشروطة.
محددات الاداء
لنموذج بورترولولر ثلاثة عوامل رئيسية هي

معادلة ..

الاداء = الدافعية(الجهد المبذول) × القدرات × الادراك

معادلة ..

الرضا عن العمل = قيمة الإشاعات التي يوفرها العمل × ادراك عدالة العوائد

محددات الرضا

الفصل الثالث

الادراك ..
· الفرد اذن يتلقى العديد من المؤثرات التي تجيئه في صورة معلومات من رئيسه, زملائه, مرؤوسه, المنظمة ومن عمله او من مصادر عديده اخرى.
· ان ما يتلقاه الفرد من المعلومات يمثل مدخلات يقوم بالانتقاء1 بينها وتفسيرها2وتنظيمها3.
· الافراد اذن يختلفون في فهمهم وادراكهم للظروف والواقع الذي يتعاملون معه ورغم تشابه الواقع الذي يتعامل معه عدد من الافراد فإننا نجد ان ادراك كل منهم لهذا الواقع يكون مختلفا اختلافا بينا.
طبيعة الادراك..
سلوكا مستترا او سلوكا ظاهرا .
ان فهمنا لسلوك الفرد يبدا من فهم الكيفية التي يدركون بها الاشياء.
· ان ما توفره المنظمة وما تحركه من مثيرات (يعني مكافآت و حوافز) لتوجه سلوك الافراد في ادائهم للعمل, وفي علاقاتهم بالمنظمة, وببعضهم البعض, تتوقف فعاليته على ادراك الافراد لهذه المثيرات .
· ان سلوك الاداء الذي يبديه الافراد وكذلك سلوك الرضا ينطلق من مدركات وانطباعات معينه تتكرر لدى الافراد عن عملهم وعن عناصر البيئة التنظيمية التي تحيط بهم.
·

ينبغي الاشارة هنا الى ان ادراك الفرد للمثيرات يتم من خلال قنواته الحواسية أي من خلال بصره وسمعه ولمسه ... الخفما يدرك لابد وان يتم تلقيه من خلال الحواس.

أي ان تأثير المثيرات التي يتعرض لها الفرد على سلوكه يتم من خلال ما يدركه الفرد. وطبيعي ان هذا الادراك يتحدد بخصائص المثيرات1 وخصائص الفرد اته2. ومثلما يتأثر استجابات الفرد بإدراكه فهي تأثر بخصائص اخرى لديه مثل قدراته او خبراته.


الاحساس والادراك شيئان مختلفان .
الاحساس..
· هو مجرد قنوات توصيل وتلقي المعلومات التي تجيء في شكل مئي او مسموع...
· لا يقتصر على مجرد تلقي واستقبال الاشكال المرئية او المسموعة... فهذه عمليات عصبية فسيولوجية اساسا.
الادراك..
· فهو اعقد واشمل من العمليات الحواسية .
· يتضمن عمليات ذهنية تحتوي على الانتقاء من بين المعلومات وتنظيمها وتفسيرها واعطائها معنى وتكوين انطباعات ومدركات عنها.

مراحل الادراك :
1- التعرض لمثيرات
وهذه المرحلة تمثل مواجهة الفرد لمجموعة من المثيرات مثل مواجهة الفرد لرئيسه.
2- استقبال وتسجيل المعلومات
وتمثل هذه المرحلة العمليات التي يتم بمقتضاها استقبال المعلومات من خلال الحواس والاعصاب.
3- التفسير
تحتوي هذه المرحلة على مجموعة من العمليات التي يتم بمقتضاها الانتقاء بين المعلومات المستقبلة في الجهاز العصبي ويتم اعطاءها معنى يحدد هذه المعلومة بما يمكن من استيعابها في بناء المدركات السابقة او تأثيرها على هذه المدركات. مثل نبرة الصوت التي تصدر من الرئيس.
4- الاستجابة السلوكية
تمثل هذه المرحلة الناتج النهائي للعمليات الادراكية فعلى اساس ما ادرك تتحدد ردود الفعل التي تأخذ اما صورة او سلوك ظاهر او سلوك مستتر.
س/ المرحلة النهائية في مراحل الادراك هي التفسير؟؟
ج/ المرحلة النهائية في مراحل الادراك هي الاستجابة السلوكية.
الانتقاء الادراكي..
· ليس كل ما يستقبله الحواس يتم ادراكه
· انما يقوم الفرد بالانتقاء من بين المعلومات العديدة والمنوعة الخاصة بالمثيرات التي تحيط به مجموعة اقل من هذه المعلومات . وهذا الانتقاء يعني ان ليس كل ما يراه الفرد يثير انتباهه. والانتقاء الادراكي يعني ضمنيا ان الافراد يختلفون فيما يدركونه من معلومات تستقبلها حواسهم فما ينتبه اليه فرد قد لا ينتبه اليه اخر. والملومات التي قد تعرض الفرد لتعني بالنسبة له شيئا معينا.
اثر خصائص المثيرات على الانتقاء الادراكي.. (رؤوس اقلام)
1- قوة أو شدة المثير
كلما كان المثير قويا كلما كان احتمال ادراكه اكبر.
2- الحجم
كلما كان الشيء محل الادراك اكبر حجما كلما كانت قدرته على جذب الانتباه اكبر.
3- التباين
كلما كان المثير متميزا في المجال او الاطار الذي يوجد فيه كلما كان فرصته اكبر في ان يجذب الانتباه.
4- التكرار
كلما زاد تكرار حدوث المثير كلما زادت فرصته في ان يجذب الانتباه.
5- الحركة
يعتبر المثير المتحرك المتغير اكثر جذبا لانتباه الفرد عن المثير الساكن.
6- الجدة والالفة
اذا كان المثير جديد او غريب لكن يوجد في اطار مألوف فان فرصته اكبر من المثيرات المألوفة

اثر خصائص الفرد على الانتقاء الادراكي
· تلعب العوامل الفردية دورا هاما في تحديد ما يدرك من خصائص المثرات.
· ان العوامل الفردية تؤثر على الادراك من عدة زوايا فالعوامل الفردية تحدد المدى الادراكي.
· أي ما يمكن الفرد ان يدركه في آن واحد.
العوامل الفردية التي تؤثر على الانتقاء الادراكي هي:
1- الخبرات السابقة
يؤثر التعلم السابق والخبرات الماضية للفرد على ما يمكن ان يدركه وعلى تفسيره لخصائص المثيرات محل الادراك. فحساسية الفرد لإدراك مثيرات معينة تحدد بدلالة هذه المثيرات وما تعنيه بالنسبة له وفق خبراته السابقة
2- الحاجات والدوافع
تؤثر حاجات الفرد ودوافعه على ما يثير انتباهه مما يستقبله من معلومات وكذلك على المعاني والتفسيرات المعطاة للمعلومات المنتقاة.
فالفرد الذي يعاني من نقص في اشباع حاجاته الحيوية ويشعر بالعوز الاقتصادي يثير انتباهه المعلومات والانباء التي تتعلق بزيادة الاجور او المكافآت.
ان الحاجات غير المشبعة تجعل الفرد اكثر حساسية لإدراك المثيرات المتعلقة بهذه الحاجات او التي تمثل وسائل اشباعها.
3- النسق الادراكي
ان احد السمات المميزة للإدراك هي ان ما يدركه الفرد من مثيرات ومن خصائص لهذه المثيرات يتم استيعابه في نظام او نسق ترابط الاجزاء. فالفرد لا يدرك الاشياء في تفردها او تشتتها وانما يدركها ككيان مترابط.
اثر خصائص المثيرات على تكوين النسق الادراكي
العوامل المثرة في النسق الادراكي هي:
1- التشابه
كلما كانت خصائص عدد من المثيرات متشابهة كلما تم ادراكها باعتبارها مجموعة او فئة واحدة.
2- التقارب الزمني او المكاني
عندما تظهر المثيرات متقاربة زمنيا أي تحدث في نفس الوقت فإنها ترتبط في ذهن الفرد المدرك ببعضها وكذلك عندما توجد هذه المثيرات في تقارب مكاني أي متجاورة فإنها ترتبط ايضا ببعضها في ذهن الفرد المدرك.
3- سد الثغرات في المعلومات
عندما تحتوي المعلومات التي يستقبلها الفرد على نقص في بعض عناصرها او عندما لا يتمثل كلا متكاملا فان الفرد يستكمل هذا النقص ذهنيا ليدركها في النهاية كنسق مكمل.
4- الاطار الادراكي الذي تقدم فيه المعلومات
يتأثر ادراك خصائص المثيرات بالاطار او الخلفية التي تظهر فيها فربط خاصية بأخرى, او ربط مثير بآخر. يتوقف على الظروف التي تظهر فيها هذه الخصائص والمثيرات.

اثر العوامل الفردية على النسق الادراكي (رؤوس اقلام)
1- الخبرات السابقة للفرد
يتأثر تشكيل المجموعات او الإنساق الادراكية للفرد بخبراته الادراكية السابقة, فحصول الفرد في الماضي على تقدير م رئيسه عند قيامه بمهام معينة بما يجعله يربط بين اداء هذه المهام وحصوله على هذا التقدير, يؤدي الى ان يعزي التقدير والثناء الذي يحصل عليه في المستقبل الى تصرفات او افعال قام بها هو.
2- الثقافة والمفاهيم الاجتماعية السائدة
علاقة الجزء بالكل في النسق الادراكي
· احد خصائص العملية الادراكية هو ان أي شيء يدرك في اطار نسق متكامل يتأثر بخصائص هذا النسق.
عوامل الكل على الجزي في النسق الادراكي(رؤوس اقلام)
1- التماثل
عندما تقل الفروق الظاهرة بين الاشياء محل الادراك والتي تكون كلا متكامل فان الفرد يميل الى ادراك هذه الاشياء باعتبارها متماثلة تماما.
2- الاطار المرجعي
يتوقف الحكم على مثير معين ينتمي الى مجموعة من المثرات على الاطار العام الذي يضم هذه المجموعة ومجموعات اخرى.
3- المستوى المتوسط الذي يتم القياس عليه
التغيير الادراكي
رغم ان الانساق الادراكية التي تتكون لدى الفرد تميل الى الثبات النسبي الا ان هذه الانساق لا تبقى في حالة ثبات مطلق, وانما تتغير بتغير خبرات الفرد.
العوامل على التغير الادراكي
1- حاجات ودوافع الفرد
عادة ما يؤدي التغير في حاجات الفرد الى تغير في المعلومات التي يستقبلها ويدركها.
2- السمات الشخصية للفرد
تتحدد قابلية مدركات الفرد للتغير واستيعاب معلومات جديدة ببعض سماته الشخصية اهمها قدراته الذهنية ودرجة تقبله للغموض
فكلما علا مستوى القدرات الذهنية للفرد لكما كان اكثر تقبلا للتغير
كذلك فإنه كلما كان الفرد اكثر تقبلا للغموض أي اكثر قدرة على التعامل مع مواقف غير واضحة ومع معلومات غير مكتملة كلما كان اكثر استيعاب لنقل الجديد وتغيير مدركاته وفقا لهذا الجديد.
3- خصائص النسق الادراكي القائم
النسق الادراكي يتجه الى الثبات والاستقرار بمعنى ان الاتجاه هو ان يحتفظ بأفكارنا واعتقاداتنا ثابتة.
ويمكن القول بان الانساق الادراكية تميل بصفة عامة الى ان تكون متوافقة داخليا.

[يآرب مآخآب من ترجآك]

الفصلالرابع
الدافعية (( مهم )) (3 مدخلات و 6 نظريات )
تعريف الدافعية ..
فالدافعية تمثل عاملا هاما يتفاعل مع قدرات الفرد ليؤثر على سلوك الاداء . وهي تمثل القوة التي تحرك وتستثير الفرد لكي يؤدي العمل, أي قوة الحماس او الرغبة للقيام بمهام العمل.
• ولقد تعددت النظريات التي تفسر الدافعية, كما تعددت المداخل التي تقوم عليها هذه النظريات.
• مداخل لدراسة الدافعية هي ..
1- مدرسة العلاقات الانسانية
يفترض ان الرضا عن العمل هو المحرك الرئيسي للدافعية.
2- نتائج بحوث نظرية التعلم
يفترض ان الدافعية تؤثر عليها الخبرات السابقة للثواب والعقاب الخارجيين.
3- دراسات علم النقس الادراكي او المعرفي.
يفترض ان الدافعية هي نتائج تفاعل متغيرات وعمليات نفسية كامنة في داخل الفرد.
أولا : مدخل الرضا عن العمل كمحرك للدافعية
- يفترض هذا المدخل ان العامل المحرك لدافعية الافراد لأداء العمل هو درجة رضاهم عن العمل. أي انه يقدر ما تزيد العوائد والمنافع التي يحصل عليها الفرد من وظيفته. بقدر ما يزداد حماس الفرد لبذل جهد مكثف في ادائه للعمل.
- ويمثل ها المدخل محورا رئيسيا لمدرسة العلاقات الانسانية التي تركز على الروح المعنوية للأفراد العاملين كمفتاح لزيادة انتاجيتهم.
قامت تجارب بالولايات المتحدة الامريكية تحت اشراف التون مايو> هي الدراسة التجريبية الرائدة التي ابرزت اهمية لروح المعنوية والمتغيرات الاجتماعية في تحديد سلوك العمل.
• تدل الدراسات التجريبية على ان العوائد والمنافع غير المشروطة التي تقدمها المنظمات للعاملين فيها.
• ان كانت تجذب الافراد طالبي العمل الى هذه المنظمات وتبقيهم فيها.
• الا ان اثرها على الأداء او على دافعية الأفراد للأداء مشكوكا فيه.
لقد قام الباحثان برايفيلد وكروكيت> باستعراض وتقييم الدراسات التجريبية التي حاولت اختبار العلاقة بين الرضا والأداء
توصل الباحثان الى استنتاج ان رضا الافراد عن العمل لا يرتبط بالضرورة بدافعية الأفراد للأداء او بإنتاجيتهم.

• لا توجد ثمة علاقة مباشرة وعامة بين الرضا عم العمل والدافعية للأداء كما افترضت مدرسة العلاقات الانسانية.

ثانيا: مدخل الخبرات السابقة للثواب والعقاب الخارجيين
• دافعية الفرد لأداء العمل تتوقف على خبرات الثواب والعقاب التي حصل عليها من البيئة الخارجية كنتيجة للأداء
• وهذا المدخل يقوم على ما يسميه علماء النفس بقانون الأثر او مبدأ التدعيم.
يقرر هذا القانون ...
بانه اذا قام الفرد بعمل معين ثم اتبع هذا الفعل ثواب(أي خبرة سارة حدثة للفرد) فإن احتمال تكرار الفرد لهذا العمل في المستقبل ستزيد.
اما اذا قام الفرد بفعل معين ولم يتبع هذا الفعل باي سي او اتبع بعقاب(أي خبرة غير سارة حدثت للفرد) فإن احتمال تكرار الفرد لهذا الفعل في المستقبل سيقل.
انواع الحوافز: 1- حوافز خارجية (الثواب والعقاب) 2- حوافز داخلية او كامنة.
انواع المدعمات : 1- المدعم الايجابي ( مكافأة) 2- المدعم السلبي ( العقاب).
فعالية المدعم..
1- عدد مرات التدعيم
كلما زاد عدد المرات التي قام بها الفرد بسلوك معين وحصل بعدها على حافز كلما زاد احتمال تكرار الفرد لهذا السلوك في المستقبل والعكس بالعكس.
2- قوة الاثر الذي يحدثه الحافز
كلما زاد الرضا او اللذة التي يحدثها الحافز للفرد كلما زادت فعالية هذا الحافز كمدعم ايجابي.
كلما زاد الاستياء او الالم الذي يحدثه الحافز للفرد كلما زادت فعالية هذا الحافز كمدعم سلبي للسلوك.
3- شرطية التدعيم
كلما كان اعطاء الحافز للفرد مشروطا ومتوقعا على قيامه بسلوك معين كلما زادت فعالية هذا الحافز كمدعم السلوك.
ما هو الفرق بين الحوافز الخارجية والحوافز الداخلية (الكامنة)؟
الحوافز الخارجية كالأجر والترقية والجزاءات ومعاملة الرئيس تستمد من البيئة الخارجية المحيطة بالمعمل. وهناك مصادر اخرى للحوافز تتعلق بأداء العمل وتكون كامنة في طبيعة ومكونات هذا العمل, فأنشطة العمل قد تكون متصلة باهتمامات وميول الفرد وبالتالي قد يجد سعادة في القيام بها, ونتائج الانجاز في العمل مثل الوقت الذي استغرق في عملية معينة او عج الوحدات التي تم فحصها وفرزها قد تعطي للفرد رصا ناتجا عن تحقيقه لنتائج انجاز العمل ذاته.
ثالثا: مدخل النظريات المعرفية في الدافعية
يقوم المدخل الادراكي او المعرفي للدافعية على اعتبار ان دافعية الفرد للأداء او للقيام بسلوك معين لا يمكن اعطاء تفسير متكامل لها من خلال دراسة متغيرات التدعيم الخارجي.
وانما من خلال دراسة وعي الفرد وافكاره وتوقعاته.





النظريــــــــــــــــــــــــــــــات








محددات قوة الجذب او المنفعة..
قوة الجذب الكامنة في العوائد التي يحصل عليها الفرد هي محصلة لقوة او درجة الحاح الحاجات غير المشبعة لدى الفرد. وفعالية هذه العوائد في اشباع هذه الحاجات.
قوة الحاجات ..
1- درجة الحرمان او مستوى الاشباع
كلما زادت درجة الحرمات التي يشعر بها الفرد بالنسبة لحاجات معينة أي كلما نقص مستوى اشباع هذه الحاجات كلما ازدادت قوة هذه الحاجات كموجة لسلوك ودافعية الفرد.
2- قوة المثير
كلما زادت درجة اثارة حاجات الفرد بفعل مثيرات ومنبهات خارجية كلما زادت درجة الحاح الحاجات.


الحاجات الانسانية وفق نظرية مازلو( هرم الحاجات )
1- الحاجات الفسيولوجية
وهي تضمن الحاجات الجسمانية الاساسية للحياة مثل الطعام والماء ....
2- حاجات الامان
وهي تعبر عن حاجات الفرد ان يكون بمأمن من الاخطار وان يشعر بقد من
الاطمئنان والتأكد فيما يتعلق بالبيئة المحيطة به ولا يقتصر الشعور بالأمن
والاطمئنان على الكيان المادي للفرد وانما يتضمن
الأمن النفسي والمعنوي أيضا.
3- الحاجات الاجتماعية
وهي تضمن حاجة الفرد ان يشعر بأن الآخرين يبادلونه الود والمحبة.
4- حاجات التقدير
وهي حاجة الفرد ان يشعر بانه محل تقدير واحترام.
5- حاجات تحقيق الذات
وهي تعبر عن حاجة الفرد أن ينطلق بقدراته ومواهبه.



فروض نظرية مازلو حول علاقة هذه الحاجات بالدافعية والسلوك..
1- يخضع اشباع الحاجات الانسانية لأولوية تعبر عن مدى اساسية الحاجة. الحاجات الفسيولوجية تليها حاجات الأمان ثم الحاجات الاجتماعية قم حاجات التقدير ثم حاجات تحقيق الذات.
2- اشباع الفرد لمجموعة معينة من الحاجات يترتب عليه بروز واثارة مجموعة الحاجات التالية في ترتيب الاولوية.
3- لا تقوم الحاجة المشبعة بدفع السلوم او تحركيه.
4- عندما يتجه سعى الفرد لاشباع حاجة في مستوى اعلى, فإن هذا معناه ان الحاجات الدنيا مشبعة نسبيا لديه.
5- يؤدي النقص في اشياع حاجة تقع في مجموعة أدنى (أكثر أساسية) بعد ان كانت مشبعة نسبيا إلى دخول اختمام وسلوك الفرد من اشباع الحاجات التي تعلوها الى مجابهة النقص المفاجئ في اشباع هذه الحاجة.
6- تتوقف سعادة الفرد على مستوى الحاجات التي استطاع اشباعها.
7- ترتبط الصحة النفسية للأفراد بإشباع المجموعات الخمس من الحاجات.
فعالية ونوعية الحوافز.
تتحقق فعالية الحوافز في تحقيق منفعة معينة للفرد بعاملين..
1- مدى اتفاق الحافز مع الحاجة الملحة لدى الفرد.
فكلما كانت الحوافز المعطاة تتفق ونوعية الحاجات التي يحاول الفرد اشباعها, كلما زادت فعالية هذه الحوافز.
2- مقدار الحافز .
فكلما زادت مقادير الحوافز المعطاة كلما زاد أثرها وفعاليتها في تحريك دافعية الفرد للحصول على هذه الحوافز.
يمكن تقسيم مصادر الحوافز التي يمكن للفرد ان يحصل عليها في العمل الى ..
1- حوافز كامنة في أداء العمل. 2- حوافز خارجية.






محددات التوقع..(يعني احتمال تحقيق العائد)
• التوقع يعتبر عنصرا عاما من عناصر الدافعية وفق نظرية التوقع.
• ان التوقع يشير إلى احتمال تحقق العوائد فهو يختلف باختلاف هذه العوائد
احتمالات محددات التوقع..
1- احتمال تحقق المنافع المرتبطة بنتائج الانجاز في العمل.
2- احتمال تحقق المنافع الخارجية .
الاحتمال أو التوقع يأخذ القيمة تقع بين الواحد والصفر يعني من صفر الى 100%







تعريف دافع الانجاز..
يمثل الرغبة في الاجادة والامتياز في تحقيق نتائج في المهام التي يقوم بها الافراد, ويتفاوت الافراد في قوة هذا الدافع.
واولئك الذين يكون دافع الانجاز لديهم قويا يحققون سعادة اكبر من تحقيق نتائج ناجحة عن اولئك الذين يكون دافع الانجاز لديهم ضعيفا.
خصائص الافراد الذين يتصفون بدافع انجاز قوي..
في اخيارهم للمهام التي يمارسونها..
1- يفضلون المهام التي تمدهم بمعلومات عن نتائج انجازهم.
2- يفضلون المهام متوسطة الصعوبة.
3- يفضلون المهام التي توفر لعم قدرا كبيرا من الاستقلال والمسئولية الشخصية.



تعتمد على اساس تحديد مستوى الانجاز.
ما هو المقصود بفرق الهدف ؟ ماهو المقصود بفرق الانجاز؟
1- يميل فرق الهدف الى ان يكون قيمة موجبة.
2- عندما يكون فرق الانجاز صفرا او قيمة موجبة فان رد الفعل للإنجاز الجديد يكون شعورا بالنجاح.
3- عندما يكون فرق الانجاز فيمة سالبة فان ر الفعل الانجاز الجديد يكون شعورا بالفشل.



الفروض التي تحوي علاقات بين خصائص العد وبين الدافعية والاداء والرضا ...
1- الاهداف المعبر عنها في صورة محددة ودقيقة تحرك الدافعية بدرجة اكبر عن الاهداف المعبر عنها في صورة عامة او غامضة.
2- كلما زادت صعوبة العدف كلما كان اكثر اثارة للدافعية بما يؤدي الى ارتفاع مستوى الاداء.







الفصل الخامس
القدرات
• القدرة تمثل عاملا هاما يتفاعل مع الادراك والدافعية في تحديد الاداء.
• والقدرة هنا ليست متغيرا وحيدا يؤثر في مل مجالات الاداء وانما هي عامل مركب.
أنواع القدرات
- قدرات عقلية
- قدرات غير عقلية
القدرات العقلية
نفرق بين اثنين من وجهات النظر..
1- وجهة نظر اولى
اعتبار ان القدرات العقلية يمكن تمثيلها بعامل عام(يعني بعامل واحد)
هو الذي يؤثر على اداء الافراد في المهام الصعبة والاختبارات العقلية المختلفة.
وقد كان عالم النفس الانجليزي سبيرمان أول من نادى بفكرة عامل الذكاء العام.
وقد قام فرنون بافتراض هيكل للقدرات العقلية من واقع الاختبارات وفي هذا الهيكل يمثل عامل الذكاء العام العنصر الذي تتفرغ منه مجموعتي عوامل رئيسية 1- القدرات اللغوية 2- القدرات الحسابية 3- القدرات التعليمية 4 القدرات العملية 5- القدرات الميكانيكية 6- القدرات اليدوية.
2- وجهة نظر ثانية
تفترض ان القدرات العقلية متعددة الابعاد ولا يجوز تمثيلها بعامل عام.
كان ثرستون عالم النفس القياسي الامريكي اول من قدم فكرة تعدد واستقلال القدرات العقلية مدللا عليها بنتائج تحليل اختبارات عقلية.
قدم ثرستون عوامل تمثل القدرات العقلية
1- عامل الفهم اللغوي.
2- عامل الطلاقة اللغوية.
3- عامل القدرة الحسابية.
4- عامل السرعة الادراكية.
5- عامل التذكر الاصم.
6- عامل التفكير الاستنباطي.
• قام جيلفورد بجامعة جنوب كاليفورنيا بسلسلة من البحوث نظرية متكاملة حول تركيب القدرات العقلية وتعتبر نقلة في تحديد مكونات هذه القدرات.
• تفترض نظرية جيلفورد ابتداء ان القدرات العقلية يمكن وصفها او تصنيفها باستخدام ثلاثة اسس او ابعاد وهي
1- العمليات العقلية 2- المحتوي او نوع المادة محل النشاط العقلي
3- نواتج او مخرجات النشاط العقلي










بناء عليه فان القدرات العقلية وفق نظرية جيلفورد يمكن تصنيفها الى 120 قدرة.
القدرات الغير عقلية
- قدرات الحواس.
- قدرات حركية
 قدرات احواس
الحواس الخمس وهي الابصار والسمع والشم واللمس والتذوق
o قدرات الابصار
1-حاسة الابصار 2- تمييز المسافات 3- تمييز الالوان 4- التنسيق الإبصاري
o قدرات السمع
 قدرات حركية
تعرف القدرات الحركية بانها تلك التي تتضمن الاستجابات الحركية التي يقوم بها الفرد بناء على ادراكه لمؤثرات معينة. من مجموعات القدرة الحركية ..
1- السرعة
2- التنسيق
3- اللياقة او الكفاءة الجسمانية
1) القوة
2) المرونة
3) التوازن
4) التنسيق
5) قوة التحمل




الفصل السادس
التعلم(مهم)
طبيعة التعلم..
التعلم ينصرف الى ذلك التغير الذي يتصف بالدوام النسبي في طاقة السلوم المختزن لدى الفرد.
ومعنى كون التغير نصفه بالتعلم يتصف بالدوام النسبي ان التغيرات المؤقتة التي تحدث في السلوك نتيجة استعادة النشاط بعد تعب او اجهاد او نتيجة تغير في الدافعية لا تدخل في دائرة التعلم.
نماذج التعلم
هناك ثلاث نماذج للتعلم
1- الممارسة
2- الخبرة الذاتية المباشرة
3- ملاحظة خبرات الاخرين
يعرف نموذجي الخبرة المباشرة بالتعلم الشرطي التقليدي بينما يعرف الاخر بالتعلم الشرطي الوسيلي اما النموذج الثالث يعرف بالتعلم بالملاحظة أ التعلم بالمحاكاة.
عناصر التعلم
1- المثير
يمثل المثير الحدث او الظرف الذي يسبق حدوث الفعل او الاستجابة.
2- الاستجابة
النشاط او السلوك الذي يقوم به الفرد في اعقاب حدوث المثير.
3- التدعيم وعكسه العقاب
هو تلك العملية التي بمقتضاها تتحقق نتائج تعقب حدوث الاستجابة وتحوي خبرات مسرة او ألم تؤثر على احتمال حدوث الاستجابة مرة احرى.
نماذج التعلم
1- التعلم الشرطي التقليدي..
هناك استجابات لا ارادية يقوم بها الفرد كردود افعال
لمثيرات لها خصائص تجعلها تحرك هذه الاستجاباتتلقائيا.
فالسلوك المعبر عن الخوف (استجابة) الذي يحدث نتيجة
لسماع صوت انفجار مفاجئ (مثير) هي علاقة فطرية بين مثير واستجابة.


2- التعلم الشرطي الوسيلي.عالم النفس الامريكي سكنر
حينما تصبح الآثار او النتائج ( الثواب او العقاب ) المترتبة على السلوك هي العامل الحاكم لهذا السلوك فإننا نكون بصدد نوع اخر من التعلم تكون في الاستجابات ارادية.

متغيرات او عناصر التعلم الشرطي الوسيلي..
• المثير و الاستجابة و النتائج
العلاقة بين المثير والاستجابة في هذا النوع من التعلم
المثير  استجابة (ارادية)  نتائج ( ثواب او عقاب )
السلوك ( يعني الاستجابة ) هو الوسيلة التي يتحقق بمقتضاها الثواب والعقاب للفرد ومن ثم كانت تسمية هذا النموذج بالتعلم الشرطي الوسيلي.
3- العلم بالملاحظة او المحاكاة..
 ليس كل ما نكتسبه ونتعلمه من سلوك في العمل او في الحياة نكتسبه من خلال الخبرات والممارسات المباشرة.
 والتعلم بالملاحظة او بالمحاكاة هو نوع من التعلم الذي يتم في اطار اجتماعي
العوامل التي تؤثر على التعلم بالملاحظة ..
1- العمليات المعرفية
تلعب العمليات المعرفية دورا هاما في التعلم بالملاحظة.
2- خصائص الفرد الملاحظ
تتفاوت القابلية للتعلم بالملاحظة من فرد لآخر حسب خصائص الافراد.
3- خصائص الفرد النموذج او القدوة
كلما كان الفرد النموذج او القدوة يملك خصائص طيبة كلما كانت له قوة جذب عالية لاقتداء الآخرين به.
4- خصائص الثواب او العقاب التي يحصل عليها النموذج
كلما كانت خبرات الثواب و العقاب ( او النجاح و الفشل ) التي يحصل عليها النموذج قوية كلما زاد تأثير الملاحظة على تعلم الفرد الملاحظ.
5- قابلية السلوم للملاحظة
كلما كان السلوك الذي يقوم به الفرد القدوة ظاهرا وكلما تيسرت متابعة الفرد الملاحظ له كلما سهل اقتباسه ومحاكاته.
الاستراتيجيات الشرطية للتدعيم و العقاب..
تنقسم الحوافز التي تكون عنصرا هاما من هذه الاستراتيجيات من حيث طبيعتها الى
• حوافز ايجابية
يحقق اعطاؤها للفرد اشباعا او رضا او لذة.
• حوافز سلبية
يحقق اعطاؤها للفرد الما او احباطا او توترا.
هناك طريقتين لاستخدام هذين النوعين من الحوافز .. هما التطبيق او الايقاف
استراتيجيات استخدام الحوافز الشرطية
1- تطبيق حافز ايجابي ( مكافأة )
2- تطبيق حافز سلبي ( عقاب )
3- ايقاف حافز ايجابي ( قطع المكافأة > عقاب )
4- ايقاف حافز سلبي ( قطع العقاب > ثواب )

طريقة استخدام الحافز

نوع الحافز تطبيق ايقاف
حافز ايجابي تطبيق حافز ايجابي ايقاف حافز ايجابي
حافز سلبي تطبيق حافز سلبي ايقاف حافز سلبي


نوع الحافز تطبيق ايقاف
حافز ايجابي تدعيم ايجابي لا تدعيم ( عقاب بالإيقاف)
حافز سلبي عقاب تدعيم سلبي
يعتبر استخدام التدعيم الايجابي, والتدعيم السبي, وسيلتين بديلتين لاكتساب الفرد سلوم جديد او تعزيز سلوك قائم .
فكلاهما يستهدف تقوية السلوك لدى الفرد.
كما يعتبر استخدام العقاب و اللاتدعيم وسيلتين بديلتين لإضعاف السلوك.

استراتيجية تثبت السلوك من خلال التدعيم الايجابي..
هناك نوعان من المدعمات التي يمكن استخدامها في عملية التدعيم وهي..
1- المدعمات الأولية
تمثل الحوافز التي لها خصائص طبيعية تجعلها قادرة على تحقيق اشباعات فطرية بطريقة مباشرة.
مثال. الطعام, الشراب, الدفء والجنس.
2- المدعمات الثانوية
هي تلك الحوافز التي تكسب خصائص ها التدعيمية من خلال خبرات اقترانها مباشرة او بطريقة عير مباشرة مع حوافز اولية.
مثال عبارات الثناء والتقدير التي يتلقاها الفرد من رئيس او زميل والاجر والمكافأة النقدية التي يحصل عليها من العمل والترقي الوظيفي الى منصب أعلى والنجاح الذي يحققه الفرد في التغلب على صعوبة بوجهها في العمل.
استراتيجية تثبيت السلوك من خلال التدعيم السلبي
(التدعيم السلبي يعني ايقاف حافز سلبي أي ايقاف عقاب)
تهدف هذه الاستراتيجية مثلها في ذلك مثل استراتيجية التدعيم الايجابي الى تثبيت وتعزيز سلوك مرغوب فيه. ولكن في هذه الاستراتيجية يتم تثبيت وتعزيز السلوك من خلال ايقاف تطبيق الحوافز السلبية. أي ايقاف العقاب.
فيقام الفرد بالسلوك المطلوب هو وسيلته لتجنب العقاب الذي يوقع عليه حال عدم قيامه بهذا السلوم . فالفرد يتعلم وفق هذه الاستراتيجية هي التعلم بالتجنب او التعلم بالهروب.

تستهدف الاستراتيجيتان السابقتان تثبيت وتعزيز سلوك مرغوب فيه.
استراتيجية اضعاف السلوك
1- استراتيجية اضعاف السلوك من خلال اللاتدعيم او الانطفاء..
تستهدف اضعاف السلوك من خلال حبس المدعمات عنه.
يلاحظ ان السلوك المتعلم الذي كان يتلقى تدعيميا ايجابيا يستمر عادة حتى بعد ايقاف المدعمات.
فانطفاء السلوك لا يحدق فوريا بمجرد ايقاف المدعمات عنه. لكن مع استمرار حبس المدعمات سيؤدي هذا الى ان يبدا معدل تكرار السلوك يقلل تدريجيا حتى يختفي في النهاية فيتحقق انطفاؤه.

ويرى سكنر ان مزج هذه الاستراتيجية باستراتيجية التدعيم الايجابي يمثل المزيج الافضل لتحوير السلوك(الانطفاء) ليس لها آثار جانبية سيئة كتلك التي تحقق من استراتيجية العقاب, لذلك فان اعطاء المدعمات عندما يظهر السلوك المرغوب فيه, وحبسها عندما يظهر السلوك غير الرغوب.
2- استراتيجية اضعاف السلوك من خلال العقاب..
تقوم هذه الاستراتيجية على تطبيق حافز سلب عند قيام الفرد بسلوك غير مرغوب .او على ايقاف حافز ايجابي عند قيام الفرد بهذا السلوك. فتكرار تطبيق حافز سلبي في اعقاب قيام الفرد بسلوك غير مرغوب يؤدي الى تقليل تكرار قيام الفرد بهذا السلوك أي الى اضعافه. وكذلك فان تكرار ايقاف حافز ايجابي في اعقاب قيام الفرد بسلوك غير مرغوب يؤدي كذلك الى اضعاف هذا السلوك.
• ينبغي التمييز بيم ايقاف الحافز الايجابي كأسلوب عقابي وبين ايقاف الحافز كأسلوب لتحقيق انطفاء السلوك. ففي الحالة الأولى ( العقاب ) يكون السلوك الذي يحتبس عنده الحافز الايجابي سلوكا غير مدعم, أي لم يدعم بحوافز ايجابية من قبل, لأنه كان لا يزال سلوكا غير مرغوب.
• أما في الحالة الثانية ( الانطفاء ) فإن السلوك الذي يحتبس عنه الحافز, يكون قد تلقى حوافز ايجابية في الماضي لأنه كان مرغوبا, لكنه اصبح غير مرغوب ويراد اطفاءه من خلال منع المدعمات عنه.
العقاب اسلوب غير فعال (عيوب العقاب) (( قراءة فقط ))
1- في الحالات التي يطبق فيها العقاب لمنع الفرد من القيام بسلوك غير مرغوب فان العقاب يكون اثره على خمد السلوك مؤقتا حيث يعود السلوك غير المرغوب للظهور مرة اخرى بعد فترة وبعد زوال العقاب. فالعقاب لا يقذي على السلوك غير المرغوب ولا يطفئه.
2- لكي يكون استخدام العقاب منتجا لآثاره المطلوبة فان هذا يقتضي تطبيقا مستمرا للعقاب ومتابعة مستمرة للسلوك لاقتناء اثر الانشطة غير المرغوبة. ومعنى هذا انه لكي يكون العقاب فعال فان ثمة وقت وجهد كبيرين ينبغي ان يخصصا لتعقب السلوك غير المرغوب ومتابعته متابعة مستمرة.
3- تقوم الخبرة غير السارة التي يولدها العقاب بوظيفة كبت او خمد السلوك فهي تركز على الفعل الممنوع, وقد يعمم اثر العقاب فيحدث كبت او خمد للسلوك المرغوب فيه ايضا. يحدث هذا لما قد يصيب الفرد من توتر او خوف يجعله يتردد في المبادرة باي فعل خوفا من ان يؤدي هذا الفعل الى عقابه.
4- قد يؤدي تكرار العقاب الى تكوين مشاعر استياء واتجاهات نفسية عدائية نحو الشخص الذي يطلق العقاب. وقد تقترن هذه المشاعر بالرغبة في الانتقام والقصاص ممن يقوم بتوقيع العقاب, كما قد تقترن ايضا هذه المشاعر بالرغبة في تجنب مصدر العقاب. ولا شك ان مثل هذه الاتجاهات السلوكية تفقد الشخص الذي يوقع العقاب فعاليته في التأثر وتضعف من قدرته على ان يقوم بدور الموجه والمعلم والمدرب, أي تضعف قدرته على ان يكون مصدرا للتعلم الايجابي (تعلم سلوم مرغوب فيه) للفرد المراد تشكيل وتغيير سلوكه.
5- قد يفضي العقاب الى تعلم عادات سيئة مثل تعلم سلوك التحايل والخداع لتجنب العقاب. اي ان العقاب قد يؤدي الى اكتساب سلوك جديد غير مرغوب تفاديا للعقاب من خلال عملية التعلم بالهروب او بالتجنب. فقد يتعلم الفرد ان يخفي سلوكه الخاطئ خوفا من العقاب, او قد يتعلم ان يكذب تفاديا للضرر الذي يصيبه لو تعرف على حقيقة سلوكه.




بدائل اخرى للعقاب.. (رؤوس اقلام)
1- استخدام استراتيجية الانطفاء.
2- تغيير الظروف المادية المحيطة.
3- تدعيم سلوك تتعارض امكانية القيام به مع السلوك غير المرغوب.
4- ترك عوامل النضج والخبرة تؤتي ثمارها.
هل يمكن الاستعاضة عن العقاب نهائيا؟
هناك من يرى انه لا يمكن الاستعاضة نهائيا عن العقاب .

[يآرب مآخآب من ترجآك]

اعتقد خلصت لان فصل 7 و 8 و 9 انا كتبتهم باول صفحه ماعليك الانسخ ولصق وربنا منه التوفيق بالدارين

قولوا امين ,

[ردش]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة يآرب مآخآب من ترجآك اعتقد خلصت لان فصل 7 و 8 و 9 انا كتبتهم باول صفحه ماعليك الانسخ ولصق وربنا منه التوفيق بالدارين قولوا امين ,

الله يستر عليك دنيا واخره وفالك a+

[يآرب مآخآب من ترجآك]

الله يسمع منك
اوقات اقول الاخره اهم والا الدنيا كلها تعب,

بس الحمدلله يارب

[Magic eyes]

الله يوفقك يارب والله تعبت وانا اسال ومافي احد يرد
الله يسعدك

[ابي اسأل]

يارب ما خاب من ترجاك & Enoy

الله يفرج همومكم مثل مافرجتوا همومنا

وان شاء الله فالكم 100

واذا استجد شي عندكم لاتبخلووووااا علينا

كل التوفيق لكم ولي

وكل اللي عليهم هالمادة

ان شاء نخرج من الامتحان واحنا ظامنين 100

وعساااكم عالقوووة

^_^

[يآرب مآخآب من ترجآك]

فديتككم ع الردود الحلوووة ,