تنمية موارد بشريه - الدكتور ضيف الله النفيعي

[لماذا اسلم للبحر امري؟]

عناصر الدوافع :
1- الإثارة .
2- التوجيه.
3- الاستمرارية .
أنواع الحوافز :
1- حوافز معنوية .
2- حوافز مالية : ( مال مقابل أداء أفضل ).
3- حوافز مادية : ( تحسين بيئة العمل من مكاتب ومباني وأجهزة ) .
حوافز إيجابية : 1- حوافز معنوية . 2- حوافز مالية . 3- حوافز مادية .
حوافز سلبية : ( تحذير إنذار ) .
1- نظرية الدرفير :
1- النمو .
2- الإنتماء .
3- البقاء .
2- نظرية هيرزبيج : ( ذات العاملين )
أ‌- عوامل صحية (وقائية ) :
هناك مجموعة من العوامل الظروف الخارجية إذا لم تتوفر التي ينتج عنها عدم رضاء وظيفي لدى العاملين .
عوامل صحية (وقائية ) :
1- الأمان الوظيفي .
2- الأجور والرواتب .
3- ظروف العمل .
4- المركز الوظيفي .
5- سياسات المنظمة .
6- نوعية الإشراف .
7- العلاقات الشخصية بين الموظفين .
ب‌- عوامل دافعية :
1- التقدير .
2- الإنجاز .
3- نظرية( (y,x ل(ماك روجر)
x :
1- الموظف كسول وممل ولايحب العمل
2- غير نشيط
3- يتهرب من المسؤلية
4- يحتاج الى مراقبة
4-
y :
1- الموظف يحب العمل
2- الموظف نشيط
3- لايحتاج الى مراقبة
4- يتحمل المسؤلية
نظرية ماسلو : " سلم الأحتياجات"

[لماذا اسلم للبحر امري؟]

العنصر البشري :
هو الثروة الحقيقة التدريب المناسب والمستمر وهو أحد المحاور الرئيسية لتنمية هذا العنصر البشري ليصبح قادرا على أداء المهام المطلوبة ويعتبر التدريب أحد المحاور والأدوات والإسترتجيات الرئيسية .

التدريب :
هو عملية تهدف إلى إكتساب المتدربين المهارات والخبرات التي يحتاجون إليها لأداء أعمالهم بشكل أفضل أو تجهيزهم لوظائف أعلى أو لتحسين قدراتهم على مواجهة مشكلات التي تتواجه المنظمة الذي يهملون بها .
التدريب :
هي عملية تهدف إلى تلبية الأحتياجات المالية والمستقبيلة .
التدريب :
وسيلة وليست غاية .
أهداف التدريب :
1- أكساب العاملين المهارات التي يحتاجونها لأداء عملهم .
2- رفع الأنتاجية أو تحسين أداء العاملين .
3- أمداد العاملين بالأفكار والمعلومات والخبرات التي يحتاجونها .
4- حماية العاملين والوزارات من الوقوع في الأخطاء والأخطار.
5- مساعدة العاملين على تأديت أو القيام بالمهام والمسؤليات المطلوبة منهم بكفاءة عالية وفعالية .
6- مساعدة العاملين على تأديت أو القيام بالمهام والمسؤليات المطلوبة التي لا يقومون بأديتها .
7- مساعدة العاملين على تقوية علاقاتهم بالاخرين .
8- تحسين وتطوير سلوكيات العاملين في العمل .
9- مساعدة على تحفيز العاملين على الأستمرار في عملية التعلم .
كيف أخطط في عملية التدريب :
تحديد الأبعاد الرئيسية للجهود التدربية .
عناصرها :
1- تحديد الأحتياجات التدربية .
2- وضع البرنامج التدريبي المناسب .
3- تقيم جهود التدريب .

[لماذا اسلم للبحر امري؟]

أولا : تحديد الأحتياجات التدربية :
شرح عناصر التخطيط :
هي تلك الأحتياجات أو المجالات التي تسعى عملية التدريب إلى توفرها وتشمل على جانبين :
1- القوة :
هي خصائص وقدرات معينة يراد إكسابها الموظف أو تنمية لدية من خلال تدريب المنظمة .
2- الضعف والقصور :
هي خصائص وصفات غير مرغوب فيها متواجدة لدى الفرد أو الوظف ويراد علاجها أو استبدلها بخصائص إلى مرغوب فيها من خلال التدريب .
طرق ووسائل لتحديد الأحتياجات التدربية :
1- تخطيط الموارد البشرية :
هي تقدير الأحتياجات كمن ونوعا ولذلك :
أ‌- توسيع نشاط المنظمة في نشاط الوزارة .
ب‌- مقابلة عملية الإحلال .
ج‌- دوران العمل التناقل .
2- تحليل نتائج أداء العاملين .
3- تحليل وصف الوظائف :
تحديد مسؤليات واجبات الوظيفة ومتطلباتها من المؤهلات والخبرات والمعارف والقدرات اللازمة لشغل هذة الوظيفة .
4- دراسة التطورات والتوسعات المخططة في أعمال المنظمة أو تغير الإستراتجيات وانعكاسات ذلك على الحاجة إلى وظائف جديدة لتعديل في أنظمة والتوسع .
5- التحليل التنظمي :
تحليل الأنشطة والعمليات والعلاقات التنظمية في الهيكل للوقوف على المشكلات .
6- دراسة ظروف التطور التكنالوجي .
7- مناقشة تخطيط التطور الوظيفي .
ثانيا : وضع البرنامج التدريبي المناسب :
1- تحديد الأهداف .
2- تحديد الموضوعات .
3-تحديد الأساليب .
4- تحديد المكان .
5- تحديد الوقت .
ثالثا : تقيم جهود التدريب .

[لماذا اسلم للبحر امري؟]

تحسين إنتاجية الموارد البشرية :
في سعي المنظمات في كسب الميزة التنافسية على غيرها من المنظمات العاملة في نفس المجال التحدي الحقيقي الذي يواجه المنظمة على اختلاف الأنشطة .
إرتفاع تكلفة الإنتاج يؤدي إلى عدم قدرة المنظمة .
*ماهو التحدي الحقيقي الذي يواجهه المنظمة على اختلاف الأنشطة ؟
تحسين الأنتاجية لكسب الميزة التنافسية على غيرها من المنظمات في نفس المجا ل
تحسين الإنتاجية(العوامل التي تتحكم في مستوى الأنتاجية ) محدات الأنتاجية :
1- عوامل خارجية : عوامل تكون خارج المنظمة لايمكن السيطرة عليها مثل : 1- عوامل إقتصادية : إرتفاع الأسعار والتضخم .2- اجتماعية 3- تشريعات وقوانين 4- موارد طبيعية
2- عوامل داخلية : عوامل يمكن التعامل داخل المنظمة يمكن السيطرة عليها مثل : 1- الأفراد 2- النتظيم
3- وطرق العمل.4- الأساليب الأدارية والتكنولوجيا
الأساليب لتحسين الأنتاجية(اهم المداخل التنظيمية لتحسين الأنتاجية ) :
أ- أسلوب المنظمة :
1- تقليل حجم العمالة .
2- إعادة الهندسة العمليات .
3- إدارة الجودة الشاملة .
ب- أسلوب الأفراد :
1- التأثير في قدرة الأفراد .
2- التأثير في رغبة العمل .
أسلوب تقليل حجم العمالة :
1- عدم توظيف عاملين جدد .
2- عدم توظيف العاملين على وظائف المتقدمين أو تركوا العمل .
3- الضغوط على المدربين لتقليل حجم الميزانية والمصروفات .
4- مضاعفة عبء العمل للعاملين .
5- إنخفاض الروح المعنوية .
مفهوم الإنتاجية :
هي العلاقة بين قيمة أو كمية السلع أو الخدمات المنتجة وقيمة الموارد المستخدمة في إنتاج السلع أو الخدمات . المعادلة :
الإنتاجية = مخرجات مثل : تقديم خدمة الكهرباء – مبيعات خطوط سعودية

مدخلات مثل : الالات - موظفين
أهمية تحسين الإنتاجية :
تعتبر 1- متغير رئيسي2- نمو إقتصادي 3- ومتقدم إجتماعي4-تحسين مستوى المعيشة :
1- تحسين المستوى الاقتصادي والإجتماعي.
2- تحسين مستوى المعيشة لإي دولة .
3- إنخفاض الإنتاجية يؤدي إلى زيادة الأسعار (في السوق المحلي) وإنخفاض الإنتاجية يودي الى انخفاض المبيعات وإنخفاض الطاقة الإنتاجية .
إنخفاض الإنتاجية يؤدي إلى زيادة الأسعار (في السوق المحلي)
وإنخفاض الإنتاجية يودي الى انخفاض المبيعات وإنخفاض الطاقة الإنتاجية .
أسلوب إعادة هندسة العمليات : هي ادراك الحاجات والمتطلبات وإعادة التفكير بشكل أساسي من العمليات المنظمة وإعادة التصميم الجدري لها وتحقيق تحسينها إلى مقاييس الأداء مثل : الجودة والسرعة والخدمة والتكلفة

[لماذا اسلم للبحر امري؟]

هناك خمسة أهداف لإعادة الهندسة :
1- زيادة الإنتاجية من العمليات الإبتكارية .
2- تعظيم القيمة ولذلك للعاملين والعملاء وحاملي الأسهم .
3- تحقيق نتائج كمية ملموسة في الإنتاجية وتخفيض والتكاليف الغير مباشرة .
4- تعزيز الوظائف الحالية وخلق نتظيم أكثر مرونة .
5- حذف المستويات والأعمال الغير الضرورية والأنشطة التي لاتضيف قيمة للمنظمة مثل :
1- التعليم .2- التدريب.3- المهارات .4- الأدوات التي يستخدمه الموظف.
إدارة الجودة الشاملة .
التأثيرفي قدرة الأفراد .
القدرات :
هي تشير إلى مدى استطاعة الفرد أداء معين أم لا .
كيف ننمي زيادة القدرات :
1- التعليم .
2- التدريب.
3- المهارات .
4- التي يستخدمها الموظف .
الإتجاهات :
هي تشير إلى رغبة الفرد في أداء الوظيفة التي يقوم بها.
أهم المداخل التي تساعد في تحسين الإنتاجية الفرد :
1- اندماج العاملين :
هي مجموعة من الإستراتجيات التي تسمح للعاملين بتحمل قدر أكبر من المسؤلية والمسائلة .
يقوم على مبدأين أساسين :
أ- المشاركة الفعلية : أن يميل الأفراد على ما يساعدهم مثل : الإبتكار تحسين سياسات العمل .
ب- أفضل الناس العارفين بمشاكل العمل هم الذين يقومون بعمل أفضل من غيرهم .
مزايا اندماج العاملين :
1- إرتفاع مستوى إلتزم العاملين تطبيق القرارات المتخدة .
2- تزويد العاملين بفهم أفضل لآهداف المنظمة وزيادة إلتزامهم بتحقيق تلك الأهداف .
3- تزويد بالفهم الجيد للقرارات نظرا لمشراكتهم في اتخادها .
4- زيادة إشباع الحاجات النفسية للعاملين وبالتالي زيادة مستوى رضاهم الوظيفي .
5- إمكانية استثمار الضغوط الإجتماعي من جانب العاملين الذين شاركوا في إتخاد القرارت لجعل الأفراد الأخرين الذي لم يشاركوا في اتخاد القرارات .
6-تحسين أمكانية التعامل مع الصارع التنظيمي .
7- تحسين نوعية القرارات المستخدة .
التعلم :
نحتاج إلى توعيد موظفينا إلى أن يسلكوا بطريقة تفيدنا وتفيد العمل والمهم أن يكتسب هولاء الموظفين من السلوك لفترات طويلة وبالتالي أن نحتاج أن نهاهم عن أنماط السلوك السيئة الغير مرغوبة .
ومحور التعلم الحاجة إلى تشجيع السلوك الطيب الجيد الحسن وإضعاف الغير مرغوبة فيه .
تعريف التعلم :
هو التغير الدائم نسبيا في السلوك الفردي والناتج عن تدعيم الخبرات والممرسات السابقة .

[لماذا اسلم للبحر امري؟]

كيف يكتسب العاملون السلوك :
1- تعلم الشرط التقليدي :
مثير عواييد
2- تعلم الشرط الوسيلي :
مثير استجابة عواييد بينهما إرادة عقلية
3- التعلم بمحاولة والخطأ :
تتعلم من الأخطاء والتي يقع فيها إا تكرار لمحاولة ناجحة تجلب السعادة للفرد تثبتها .
4- تعلم عن طريق الإستبصار :
استخدام العقل بالربط بين معطيات هذة الحالة للوصول لحل النفع للموظف .
5- تعلم بالتقليد :
تقليد سلوك الأخرين من خلال ملاحظتهم والقيام بهذا السلوك .

[لماذا اسلم للبحر امري؟]

الإتجاهات المعاصرة في تنمية الموارد البشرية :
1- الإشباع المناسب لإحتياجات الإنسان المشروعة.
2- تعلم السلوكيات الوقائية .
3- زيادة تمكين العاملين .
4- تقليل ضغوط العمل .
5- تخفيف من الصراع التنظمي .
أولا : الإشباع المناسب لإحتياجات الإنسان المشروعة :
هي وضع طبيعي وميل فطري يدفع الفرد إلى تحقيق غاية ما داخلي وخارجية شعورية ولا شعورية .
شرح التعريف :
هي رغبة ومطلب أساسي لدى الفرد يرغب في تحقيقه لكي يحافظ على بقائها وتفاعله مع المجتمع أو قيامه بأدوارة الإجتماعية والوظيفية .
إشباع الحاجات لدى الفرد يؤدي إلى الحفاظ على النفس البشرية وبقائها في الحياة ووقايتها من الأمراض والمشكلات .
وعدم إشباعها يؤدي إلى المرض واضطرابات وقلق ومشكلات .
ماسلو : عدم إشباع الحاجات النفسية يؤدي إلى قلق واضطرابات واكتئاب وانعكاسات سلبية .
من أهداف الموارد البشرية :
مساعدة العاملين في المنظمة على إشباع حاجتهم المشروعة بطريقة علمية وسليمة والنتيجة المترتبة على ذلك وقاية العاملين من القلق والمشكلات .
تحرص إدراة الموارد البشرية لتقديم برامج عديدة متنوعة لإشباع الإحتياجات المشرعة الأفراد برامج الإسكان والتكافل الإجتماعي السلامة المهنية .
أنواع الحاجات :
1- الحاجات الفسيلوجية .
2- الحاجات الأمن والأمان .
3- الحاجات الإجتماعية .
4- الحاجات التقدير والإحترام .
5- الحاجات تحقيق الذات .
ثانيا :تعلم السلوكيات الوقائية :
إستفادة تنمية الموارد البشرية من النظرية السلوكية :
1- الوقاية من المشكلات سلوك يمكن تعلم .
2- السلوك الوقائي :
هو نتيجة تفاعل دنميكي بين إمكانية الفرد والبيئة .
هو عبارة عن مجموعة من العادات التي يمكن الفرد التعود عليها من خلال مواقف الخبرة التي يمر بها . (( مكتسبة ومتعلمة ومستمدة من خلال البيئة التي يعيش بها )) .
هو عبارة عن عادات سلوكية موجبة يكتسبها الفرد عندما يحصل على التعزيز المناسب .
من أمثلة السلوكيات الوقائية في المنظمات :
1- إدارة الوقت بشكل مناسب .
2- إتصال الفعال .
3- الإتصال الجيد .
4- تجنب المخاطر في العمل .
5- السلامة المهنية .

[لماذا اسلم للبحر امري؟]

ثالثا : زيادة تمكين العاملين :
التمكين لغة :
مكن : هو ساعده في الحصول على شيء ما أو زاد من قدرته وقوته .
التمكين من الناحية الإدارية :
هي منح السلطة والقوة الشرعية أو القانونية .
التمكين من حيث الفلسفة الإدارية :
هي قد ظهر في البداية ((80)) وأزدهر في ((90)) وهو في هذا المصطلح : إطلاق الطاقات الكامنة لدى العاملين .
التمكين :
عملية السلطات أو الصلاحيات الكافية للعاملين وتحمل المسؤلية الشخصية لكي يتمكنوا من أداء المهام المنقولة له لهم بحرية دون تحمل لإدارة لتطوير الطريقة التي يؤدون بها عملهم من خلال ممارسته صنع القرارات فيما يتعلق بالشوون اليومية فيعملهم .
وبالتالي فإن عملية التمكين :
عملية لدعم القوة هؤلاء العاملين من خلال عدة مسارات :
1- زيادة مشاركتهم بجميع مراحل العمل وخاصة في مرحلة إتخاد القرار .
2- إعطائهم حرية التصرف من خلال السلطات والصلاحيات المخولة لهم .
3- الرقابة الذاتية .
4- منحهم السلطة والمسؤلية .
مزايا التمكين :
1- تنمية المرؤوسين وإعدادهم لتحمل المسؤلية .
2- زيادة الولاء والإنتماء للمنظمة .
3- تحسين الوضع النفسية للعاملين .
4- زيادة الأداء والإنتاجية .
5- إتاحة الفرصة للإبداع والإبتكار .
6- إعطاء الفرصة للرئيس الأعلى القيام بمهامه الأساسية .
7- إعداد قيادات إدارية للمستقبل .
8- تخفيض التكاليف المادية والمعنوية .

[لماذا اسلم للبحر امري؟]

رابعا : تقليل ضغوط العمل :
ضغوط العمل من حيث الفرد :
هي الحالة النفسية والجماعية التي يكون فيها الفرد كرد فعل لتعرضة لمجوعة من المسببات المتواجدة في بيئة العمل .
ضغوط العمل من حيث المسببات :
مجموعة المثيرات التي تتوفر في بيئة العمل وينتج عنها سلوك معين للفرد .
ضغوط العمل من حيث النتائج :
مجموعة سلوكيات الفرد الناتجة عن حالة النفسية والجسمانية .
ضغط العمل :
هو موقف ذاتي يحدث إختالا نفسية أو عضوية لدى الفرد .
ضغط العمل يتكون من ثلاثة عناصر رئيسية :
1- مثير : هي القوى المسببة التي تؤدي للشعور النفسي .
2- الاستجابة : ردود الفعل تجاه الضغط سواء كان نفسيا أو جسديا .
3- التفاعل : ردة فعل ناتج عن مثير .
مراحل ضغوط العمل :
1- مرحلة الإندار (( التنبه بالخطر )) : هي المرحلة الأولى .
2- مرحلة المقاومة .
3- مرحلة الإرهاق : هي إنهيار المقاومة .
ما هي مسببات (( مصادر )) ضغوط العمل ؟
1- الفرد (( شخصية الفرد )) : شخصية الفرد تحدد مدى تقبل الشخص لتقبل الضغوط من عدمه .
2- البيئة الخارجية للمنظمة : منها الأسرة ومتطلباتها –أعباء المعيشة - الازدحام – الأجواء السيئة .
3- البيئة الداخلية للعمل : الأجر – علاقة الرؤساء بالمرؤوسين –وزملاء العمل تعارض الدور (( تداخل الواجبات والمهام مع واجبات الأسرة )) زيادة عبء الدور (( أي كمية العمل أكثر من اللازم )) .
الآثار المترتبة على زيادة ضغوط العمل :
1- الآثار الجسمية : قلق –إجهاد – تعب- اللام الظهر .
2- الآثار السلوكية : التدخين –سريع الإثارة- تغير في الحالة المزاحية –فقدان التهيئة –زيادة احتمال التعرض للحوادث والمخاطر .
3- الآثار االتنظمية : الإخطاء- انخفاض الإنتجاية – كثرة الغياب – التفكير المتشتت- التفكير المتشدد – انخفاض الرضا الوظيفي عن العمل – ضعف الانتماء والولاء .
4- الآثار الأسرية : مشاكل الأسرة – الإكتئاب - الأرق – العجز النفسي .

[لماذا اسلم للبحر امري؟]

رابعا : تخفيف من الصراع التنظيمي:
الصراع :
هو أحد الظواهر الطبيعية الموجدة في حياتنا المعاصرة سواء كانوا أفراد أو منظمات أو جماعات أو مؤسسات هو أمر حتمي لان الثبات الاستقرار بصورة مستمرة يكاد يكون من الأمور المستحيلة .
الصراع :
وجود اختلاف في وجهات النظر بين طرفين أو أكثر وبالتالي يصبح هناك صراع ونزاع.
الصراع التنظيمي :
هو الذي يكون اختلاف وكهان نظر بين طرفين داخل المنظمة .
يحدث الصراع عندما يكون هناك تفاعل بين طرفين مختلفين حول الأهداف والحلول بشكل يعرقل نجاح المنظمة في تحقيق الأهداف .
* وجود صراع على مستوى معين يعتبر حافز ودافع لتطوير قدرات العاملين إلى تنمية الموارد البشرية ويؤدي زيادة الإنتاجية .
1- يساعد على تنمية المهارات والقدرات .
2- يساعد على الإبداع والابتكار .
3- يساعد على زيادة طموح الأفراد لتحقيق ما يرغبون إليه .
4- يساعد على زيادة الإنتاجية .
هناك ثلاثة مستويات للصراع التنظيمي :
1- فردي : لا يستطيع الفرد أو أكثر التوصل إلى اتفاق حول هذا الموضوع .
2- جماعي : بين جماعات العمل أو اللجان أو مجموعة مع مجموعة .
3- تنظمي .
ما هي الوسائل السلبية لمواجهة الصراع :
1- الانسحاب .
2- التبرير .
3- الإسقاط .
ما هي الوسائل الايجابية لمواجهة الصراع :
1- السمو الايجابي .
2- التعويض .
ما هي المصادر الأساسية للصراع التنظيمي :
أ- مشكلات الاتصالات الإدارية :
1- عدم وضوح خطوط الاتصال وقنواته .
2- تجاوز خطوط الاتصال .
ب- معوقات تنظيمية :
1- عدم وضوح الاختصاصات والواجبات .
2- اختلاف موجهات النظر .
3- تجاوز الصلاحيات .
4- تضارب الأدوار والصلاحيات .
ج- معوقات بيئية :
1- اللغة المستخدمة .
2- مدلولات الألفاظ .
3- عدم وجود مناخ صحي .
ما هي إستراتجيات حل الصراع والنزاع :
1- الانسحاب . 2- التهدئة . 3- حلول الوسط . 4- الإجبار .5- المواجهة .