تشريعات اجتماعيه

[0000000]

 لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب المرض قبل استنفاذه المدد المحددة للإجازة المنصوص عليها في النظام وللعامل الحق في أن يطلب وصل إجازته السنوية بالمرضية.
 إذا كان العمل المنوط بالعامل يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل أو بالاطلاع على أسرار عمله جاز لصاحب العمل أن يشترط على العامل ألا يقوم بعد انتهاء العقد بمنافسته أو إفشاء اسراره ويجب لصحة هذا الشرط أن يكون محرراً ومحدداً من حيث الزمان والمكان ونوع العمل وبالقدر الضروري لحماية مصالح صاحب العمل المشروعة وفي كل الأحوال يجب الا تزيد مدة هذا الاتفاق على سنتين من تاريخ انتهاء العلاقة بين الطرفين.

 مكافاة نهاية الخدمة هناك ثلاثة آراء :
الراي الأول : يرى أصحاب هذا الرأي أن مكافأة نهاية الخدمة هي نوعاً من التعويض الذي يستحقه العامل نتيجه لما لحقه من الضرر بسبب فقده العمل
الرأي الثاني:يرى أنها نوع من الأجر الإضافي الذي يستحقه العامل عند انتهاء العلاقة العملية بينه وبين صاحب العمل بإنتهاء عقد عمله أو فسخ العقد من قبل أحد طرفيه
الراي الثالث: يرى أنها حق من نوع خاص يترتب على النظام الذي يقرر هذا الحق .

 نظام العمل والعمال السعودي على اعتبار مكافأة نهاية الخدمة ( حق ) يحصل عليها العامل عند انتهاء العقد.
 إذا انتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل أن يدفع الى العامل مكافأة عن مدة خدمته تحسب على اساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الأولى وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية ويتخذ الاجر الاخير اساسا لحساب المكافاة ويستحق العامل مكافأة عن اجزاء النسبة بنسبة ماقضاه منها في العمل.
 إذا كان انتهاء علاقة العمل ( بسبب استقالة العامل ) يستحق في هذه الحالة ثلث المكافأة بعد خدمة لا تقل مدتها ( 2) سنتين متتاليتين ولا تزيد عن (5) سنوات ويستحق ثلثيها إذا زادت مدة خدمته على ( 5) سنوات متتالية ولم تبلغ (10) سنوات ويستحق المكافأة كاملة إذا بلغت مدة خدمته (10) سنوات فأكثر.
 يجوز الاتفاق على الا تحسب في الأجر الذي تسوى على أساسه مكافأة نهاية الخدمة جميع مبالغ العمولات أو بعضها والنسب المئوية عن ثمن المبيعات وما أشبه ذلك من عناصر الأجر.
 تستحق المكافأة كاملة في حالة ترك العامل العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجه عن إرادته كما تستحقها العاملة إذا انهت العقد خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو ثلاثة أشهر من تاريخها وضعها.
 اذا انتهت خدمة العامل وجب على صاحب العمل دفع أجره وتصفية حقوقه خلال اسبوع على الأكثر من تاريخ انتهاء العقد.
 أما إذا كان العامل هو الذي انهى العقد وجب على صاحب العمل تصفية حقوقه كاملة خلال مدة لا تزيد على أسبوعين ولصاحب العمل أن يحسم أي دين مستحق له بسبب العمل من المبالغ المستحقة للعامل.

مثال على حساب مكافأة نهاية الخدمة ( مهم ) : في حال ان أستغنى عنه صاحب العمل :
يعمل محمد احمد بمؤسسة التضامن في وظيفة مراقب حسابات براتب وقدره 6000 ريلا شهرياً وقد امضى 7 سنوات عمل في المؤسسة ونتيجة لإعادة هيكلة المؤسسة تم الاستغناء عن خدماته احسب مكافأة نهاية الخدمة التي يحصل عليها الموظف.
في هذه الحالة الذي قام بإنهاء العلاقة العملية صاحب العمل لذا حسب النظام فان العالم يحصل على نصف الراتب الشهري عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى ثم على راتب شهر كامل عن السنوات التالية :
نصالخمس السنوات الاولى 3000×5= 15000 ريال = 6000×2=12000 ريال = مجموع ما يحصل عليه العامل هو 27000 ريال.
في حال ان قدم العامل استقالته : نضرب 5 سنوات الاولى في (ثلث) والمتبقي من السنوات × ( ثلثين )6000×1.3×5= 10000 6000×2.3×2= 8000 ريال
المجموع الكلي : 18000 ريال .

 حماية الاجر يعتبر الاجر أحد العناصر الاساسية في عقد العمل أو بمعنى أخر أحد عناصر العق الاساسية ولا يتصور عقد عمل دون أن يذكر فيه الأجر .

صرف الرواتب :
 أولاً: نص المنظم على أن يتم دفع أجر العامل وكل مبالغ مستحقه له بالعملة الرسمية للبلاد و يجب أن يتم الدفع في ساعات العمل ومكان العمل وفق الأحكام التالية :
1- العمال باليومية تصرف لهم أجورهم مرة كل أسبوع.
2-العمل ذوي الأجور الشهرية تصرف لهم أجورهم مرة في الشهر.
3- إذا كان العمل يؤدي بالقطعة ويحتاج إلى أكثر من أسبوعين فيجب أن يحصل العامل على دفعه كل اسبوع تتناسب مع ماأتمة من العمل ويصرف باقي الأجر كاملاً
خلال الأسبوع التالي لتسليم العمل.
4-في غير ماذكر تؤدي إلى العمال أجورهم مره كل أسبوع على الأقل.

 ثانياً : يجوز دفع الأجور عن طريق البنوك المعتمدة في المملكة إذا وافق العامل على ذلك بشرط ألا يتجاوز موعد استحقاقها المواعيد المحددة أعلاه.

الحسومات من الراتب:
1- إذا تسبب عامل في فقد أو إتلاف أو تدمير الات أو منتجات يملكها صاحب العمل أو هي في عهدته وكان ذلك ناشـئاً عن خطأ العامل أو مخالفته تعليمات صاحب العمل ولم يكن نتيجة لخطأ الغير أو ناشئا عن قوة قاهر فلصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل على ألا تزيد مايقتطع لهذا الغرض على اجر (5) أيام في كل شهر ولصاحب العمل الحق في التظلم في التظلم عند الاقتضاء.
2- يكون تلم أي من الطرفين خلال (15) يوم عمل وإلا سقط الحق فيه ويبدا موعد التظلم بالنسبة إلى صاحب العمل من تاريخ اكتشاف الواقعة وبالنسبة الى العامل من تاريخ ابلاغ صاحب العمل له بذلك.

حالات يجوز فيها الحسم بدون الرجوع الى العامل :
1- استرداد قروض صاحب العمل، بشرط الا تزيد ما يحسم من العامل في هذه الحالة على (10% ) من أجره.
2- اشتراكات التأمينات الاجتماعية وأي اشتراكات أخرى مستحقه على العامل ومقرره نظاماً.
3- اشتراكات العامل في صندوق الادخار والقروض المستحقة للصندوق.
4- اقساط أي مشروع يقوم به صاحب العمل لبناء المساكن بقصد تمليكها للعمال أو أي مزيه أخرى.
5- الغرامات التي توقع على العامل بسبب المخالفات التي يرتكبها .



6- استيفاء دين إنفاذا لأي حكم قضائي ، على ألا يزيد ما يحسم شهرياً لقاء ذلك على ربع الأجر المستحق للعالم .ويستوفى دين النفقة أولاً ثم دين المأكل والمشرب والملبس والمسكن قبل الديون الأخرى.

 نسبة الحسم من الراتب :
 لا يجوز في جميع الأحوال أن تزيد نسبة المبلغ المحسومة على نصف أجر العامل المستحق ما لم يثبت لدى هيئة تسوية الخلافات العمالية امكان الزيادة في الحسم على تلك النسبة.
 اذا حسم من أجر العامل أي مبلغ لسبب غير ماهو منصوص عليه في هذا النظام بغير موافقته الكتابية أو تأخر صاحب العمل عن أداء أجر العامل في موعد استحقاقه المحدد نظاماً دون مسوغ مشروع كان للعامل أو من يمثله أن يتقدم بطلب إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية كي تأمر صاحب العمل ان يرد ماحسمه دون وجه حق أو يدفع له أجوره المتأخرة.
 يجوز للهيئة المذكورة إذا ثبت لديها أن صاحب العمل حسم المبالغ المذكورة أو تأخر في سداد الأجر دون مسوغ أن توقع عليه غرامة لا تتجاوز ضعف ما حسم من أجر العامل أو ضعف قيمة الأجر المتأخر.
 لذا لم ينص عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل على الأجر الذي يلتزم به صاحب العمل يؤخذ بالأجر المقدر لعمل من النوع ذاته في المنشاة إن وجد وإلا قدر الأجر طبقاً لعرف المهنة في الجهة التي يؤدي فيها العمل.
 يتبع ذلك ايضاً في تحديد نوع الخدمة الواجب على العامل أداؤها وفي تحديد مداها.
 إذا كان أجر العامل محدداً على اساس القطعة أو الإنتاج يعتمد متوسط الأجر الذي يتقاضاه عن أيام عمله الفعلية في السنة الأخيرة من خدمته .
 اذا كان الأجر كله مبلغ العمولات أو النسبة المئوية من المبيعات أو ما أشبه ذلك يحسب متوسط الأجر اليومي على اساس ماتقضاه العامل عن أيام العمل الفعلية مقسوماً عليها.
 اذا جرى توقف العامل أو احتجازه لدى الجهات المختصة في قضايا تتصل بالعمل أو بسببه فعلي صاحب العمل أن يسترم في دفع (50%) من الأجر إلى العامل حتى يفصل في قضيته على إلا تزيد مدة التوقيف على (180) يوماً واذا زادت على ذلك فلا يلتزم صاحب العمل بدفع أي جزء من الأجر عن المدة الزائدة.
 إذا قضى ببراءة العامل أو حفظ التحقيق لعدم ثبوت مانسب أليه أو لعدم صحته وجب على صاحب العمل أن يرد إلى العامل ما سبق حسمه من أجره أما إذا قضى بإدانته فلا يستعاد منه ماصرف له مالم ينص الحكم على خلاف ذلك.
فترات الراحة :
 لا يعمل أي عامل أكثر من خمس ساعات متتالية دون فترات للراحة والصلاة والطعام لا تقل عن نصف ساعه في المرة الواحده خلال مجموعة ساعات العمل وبحيث لا يبقى العامل في مكان العمل أكثر من إحدى عشر ساعة في اليوم الواحد.
 لا تدخل الفترات المخصصة للراحة والصلاة والطعام ضمن ساعات العمل الفعلية ولا يكون العامل خلال هذه الفترة تحت سطلة صاحب العمل ولا يجوز لصاحب العمل أن يلزم العامل بالبقاء خلالها في مكان العمل.

 للوزير أن يحدد بقرار منه الحالات والأعمال التي تحتم فيها استمرار العمل دون فترة راحه لأسباب فنية أو لظروف التشغيل ويلتزم صاحب العمل في هذه الحالات اعطاء فترة للصلاة والطعام والراحة بطريقة تنظمها ادارة المنشأة أثناء العمل.
 يوم الجمعة يوم الراحة الأسبوعية لجميع العاملين
 يجوز لصاحب العمل بعد إبلاغ مكتب العمل أن يستبدل بهذا اليوم لبعض عماله أي يوم من أيام الأسبوع وعليه أن يمكنهم من القيام بواجباتهم الدينية ولا يجوز تعويض يوم الراحة الأسبوعية بمقابل نقدي.

 يكون يوم الراحةالأسبوعية بأجر كامل ولا يقل عن أربع وعشرين ساعة متتالية.
 يجوز في الأماكن البعيدة عن العمران وفي الاعمال التي تتطلب العمل الاستمرار تجميع الراحات الأسبوعية المستحقة للعامل عن مدة لا تتجاوز ثمانية أسابيع إذا اتفق صاحب العمل والعمال ووافقت على ذلك الوزارة.

 يجوز لصاحب العمل عدم التقيد باحكام النظام في الحالات التالية:
1. اعمال الجرد السنوي وإعداد الميزانية والتصفية وقفل الحسابات والاستعداد للبيع بأثمان مخفضة والاستعداد للمواسم بشرط ألا تزيد عدد الأيام التي يشتغل فيها
العمال على ثلاثين يوماً في السنة
2. إذا كان العمل لمنع وقوع حادث خطر أو إصلاح مانشأ عنه أو تلافي خسارة محققه لمواد قابلة للتلف.
3. إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضغط عمل غير عادي.
4. الأعياد والمواسم والمناسبات الأخرى والأعمال الموسمية التي تحدد بقرار من الوزير

 لا يجوز في جميع الحالات المتقدمة أن تزيد ساعات العمل الفعلية على 10 ساعات في اليوم أو 60 ساعه في الأسبوع .
 يجب على صاحب العمل أن يدفع للعامل أجراً إضافياً عن ساعات العمل الإضافية يوازي أجر الساعة المضافة إليه (50%) من أجره الاساسي.
 إذا كان التشغيل في المنشأة على اساس المعيار الأسبوعي لساعات العمل تعد الساعات التي تزيد على الساعات المتخذة لهذا المعيار ساعات عمل إضافية
 تعد جميع ساعات العمل التي تؤدي في أيام العطل والأعياد ساعات إضافية.

لا تسري المادية السابقتين على الحالات التالية :
1. الأشخاص الذين يشغلون مناصب عالية ذات مسؤولية في الإدارة والتوجيه إذا كان من شأن هذه المناصب أن يتمتع شاغلوها بسلطات صاحب العمل والعمال.
2. الأعمال التجهيزية أو التكميلية التي يجب إنجازها قبل ابتداء العمل أن بعده.
3. العمل الذي يكون متقطعا بالضرورة
4. العمال المخصصون للحراسة والنظافة عدا عمال الحراسة الأمنية المدنية.

الاجازات :
 يستحق العامل عن كل عام أجازه سنوية لا تقل مدتها عن (21) يوماً ، تزاد إلى مدة لا تقل عن (30 )يوماً إذا أمضى العامل في خدمة صاحب العمل (5)سنوات وتكون الإجازة بأجر يدفع مقدماً.
 يجب أن يتمتع العامل بإجازته في سنة استحقاقها ولا يجوز النزول عنها أو أن يتقاضى بدلاً نقديا عوضاً عن الحصول عليها أثناء خدمته ولصاحب العمل أن يحدد مواعيد الإجازات وفقاً لمقتضيات العمل أو بمنحها بالتناوب لكي يؤمن سير عمله وعليه إشعار العامل بالميعاد المحدد لتمتعه بالإجازة بوقت كاف لا يقل (30) يوماً




 للعامل بموافقة صاحب العمل أن يؤجل أجازته السنوية أو أياماً منها إلى السنة التالية
 لصاحب العمل حق التأجيل أجازه العامل بعد نهاية سنة استحقاقها إذا اقتضت ظروف العمل ذلك لمدة لا تزيد على (90) يوماً فإذا اقتضت ظروف العمل استمرار التأجيل وجب الحصول على موافقة العامل كتابة على ألا يتعدى التأجيل نهاية السنة التالية لسنة استحقاقه الاجازة.

 للعامل الحق في الحصول على أجره عن ايام الاجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعماله لها وذلك بالنسبة إلى المدة التي لم يحصل على إجازته عنها كما يستحق أجرة الإجازة عن أجزاء النسبة بنسبة ما قضاه منها في العمل.

 لكل عام الحق في اجازة بأجر كامل في الأعياد والمناسبات التي تحددها اللائحة.
 للعامل الحق في اجازة لمدة يوم واحد في حالة ولادة مولود له ، وثلاث أيام لمناسبة زواجه أو في حالة وفاة زوجة أو أحد أصوله أو فروعه ويحق لصاحب العمل أن يطلب الوثائق المؤيدة لحالات المشار إليها.

 للعامل الحق في الحصول على اجازة باجر لا تقل مدتها عن 10 أيام ولا تزيد على خمسة عشر يوما بما فيها عيد الاضحى وذلك لأداء فريضة الحج لمرة واحدة طول مدته بالخدمة ويشترط لاستحقاقها هذه الاجازة أن يكون العامل امضى في العمل لدى صاحب العمل سنتين متصلتين على الأقل ولصاحب العمل أن يحدد عدد العمال الذين يمنحون هذه الاجازة سنويا.

 للعامل المنتسب إلى مؤسسة تعليمية الحق في اجازة بأجر كامل لتأدية الامتحانات عن سنة غير معادة تحدد مدتها بعدد ايام الامتحانات الفعلية وعلى العامل أن يتقدم بطلب الاجازة قبل موعدها (15) يوما على الأقل.

 يجوز للعامل بموافقة صاحب العمل الحصول على أجازه دون أجر يتفق الطرفان على تحديدها مدتها وبعد عقد العمل موقوفا خلال مدة الإجازة فيما زاد على (20) يوماً مالم يتفق الطرفان على خلاف ذلك.
 للعامل الذي يثبت مرضه الحق في اجازة مرضية باجر عن (30) يوماً الأولى وبثلاثة الارباع الاجر عن (60) يوما التالية ودون أجر (30) يوما التي تلي ذلك خلال السنة الواحدة سواك كانت الاجازة متصلة او متقطعة.

 لا يجوز للعامل أثناء تمتعه باي من أجازته المنصوص عليها في هذا الفصل أن يعمل لدى صاحب عمل آخر فإذا أثبت صاحب العمل أن العامل قد خالف ذلك فله أن يحرمه من أجره عن مدة الإجازة أو يسترد ماسبق أن أداه إليه من ذلك الاجر.
الوقاية من مخاطر العمل :
 على صاحب العمل حفظ المنشأة في حالة صحية ونظيفة وإنارتها وتأمين المياهالصالحة للشرب والاغتسال وغير ذلك من قواعد الحماية.
 على كل صاحب عمل أن يتخذ الاحتياطات اللازمة لحماية العمال من الأخطار والأمراض الناجمة عن العمل والآلات المستعملة ووقاية العامل وسلامته وعليه أن يعلن في مكان ظاهر في المنشأة التعليمات الخاصة بسلامة العمل والعمال باللغة العربية وبأي لغة أخرى يفهمها العمال ولا يجوز لصاحب العمل أن يحمل العمال أو يقتطع من أجور أي مبلغ لقاء توفير هذه الحماية.
 على صاحب العمل احاطة العامل قبل مزاولة العمل بمخاطر مهنته وإلزامه باستعمال وسائل الوقاية المقررة لها. وعليه أن يوفر ادوات الوقاية الشخصية المناسبة للعمال.
 على العامل أن يستعمل الوسائل الوقائية المخصصة لكل عملية وأن يحافظ عليها وأن ينفذ التعليمات الموضوعة للمحافظة على صحته ووقايته من الاصابات والأمراض.
 على صاحب العمل أن يتخذ الاحتياطات اللازمة للوقاية من الحريق وتهيئة الوسائل الفنية لمكافحة بما في ذلك تأمني منافذ للنجاة وجعلها صالحه الاستعمال في أي وقت وأن يعلق في مكان ظاهر من أماكن العمل
 صاحب العمل مسؤول عن الطوارئ والحوادث التي يصاب بها أشخاص آخرون غير عماله ممن يدخلون أماكن العمل بحكم الوظيفة أو بموافقة صاحب العمل أو وكلائه إذا كانت بسبب إهمال اتخاذ الاحتياطات الفنية التي يتطلبها نوع عمله. وعليه أن يعوضهم عما يصيبهم من عطل وضرر حسب الانظمة.

إصابات العمل :
 لا تسري أحكام هذا الفصل على المنشآت التي تخضع لفرع الأخطار المهنية من نظام التأمينات الاجتماعية .
 إذا اصيب العامل بإصابة عمل أو بمرض مهني فإن صاحب العمل يلتزم بعلاجه ويتحمل جميع النفقات اللازمة لذلك بطريقة مباشرة أو غير مباشرة بما فيها الإقامة في المستشفى والفحوص والتحاليل الطبية والأشعة والأجهزة التعويضية ونفقات الانتقال إلى أماكن العلاج.
 تعد الإصابة إصابة عمل وفق ماهو منصوص عليه في نظام التأمينات الاجتماعية وتعد الأمراض المهنية في حكم إصابات العمل كما يعد تاريخ اول مشاهدة طبية للمرض في حكم تاريخ الإصابة
 تعد في حكم الاصابة حالة الانتكاس أو أي مضاعفات تنشأ عنها ويسري عليها بالنسبة للمعونة والعلاج مايسري على ألإصابة الأصلية.
 تحدد الأمراض المهنية وفق جدول الأمراض المهنية المنصوص عليه في نظام التأمينات وتحدد درجات العجز الدائم الكلي أو الجزئي وفق جدول دليل نسب العجز المنصوص عليه في النظام.
 للمصاب في حالة عجزه الموقت علن العمل الناجم عن إصابة عمل الحق في معونة مالية تعادل أجره كاملا لمدة (30) يوماً ثم يستحق (75%ً) من أجره طوال الفترة التي يستغرقها علاجه فإذا بلغت السنة أو تقرر طبيا عدم احتمال شفائه وحالته الصحية لا تمكنه من العمل عدت الإصابة عجزا كلياً ينهي العقد ويعوض عن الإصابة ولا يكون لصاحب العمل حق في استرداد مادفعه إلى المصاب.
 إذا نتج عن الإصابة عجز دائم أو أدت الإصابة إلى وفاة المصاب فللمصاب أو المستحقين عنه الحق في تعويض يقدر بما يعادل أجره عن مدة ثلاث سنوات بحد أدنى قدره (54000 ) ريال .
 أما إذا نتج عن الإصابة عجز دائم جزئي فإن المصاب يستحق تعويضاً معادلا لنسبة ذلك العجز المقدر وفقا لجدول دليل نسب العجز المعتمد مضروبة في قيمة تعويض العجز الدائم الكلي

 لا يلزم صاحب العمل اذا ثبت من العامل مايلي:
1. أن العامل تعمد إصابة نفسه.
2. أن الإصابة حدثت بسبب سوء سلوك مقصود من جانب العامل.
3. ان العامل امتنع عن عرض نفسه على طبيب أو امتنع عن قبول معالجة الطبيب المكلف بعلاجه من قبل صاحب العمل




تشغيل النساء :
 تعمل المرأة في كل المجالات التي تتفق مع طبيعتها ويحظر تشغيلها في الأعمال الخطرة أو الصناعات الضارة أو من شأنها تعرض النساء لأخطار محددة مما يجب معه حظر عملهن فيها أو تقييده بشروط خاصة.
 لا يجوز تشغيل النساء أثناء فترة من الليل لا تقل عن (11) ساعة متتالية إلا في الحالات التي يصدر قرار من الوزير.
 للمرأة العاملة الحق في أجازة وضع لمدة الأسابيع (4) السابقة على التاريخ المحتمل للوضع ولأسابيع (6) اللاحقة له ويحدد التاريخ المرجح للوضع بواسطة طبيب المنشأة أو بموجب شهادة طبية مصدقة من جهة صحية ويحظر تشغيل المرأة خلال الأسابيع (6) التالية مباشرة للوضع.

 على صاحب العمل أن يدفع إلى المرأة العاملة أثناء انقطاعها عن عملها في أجازه الوضع ما يعادل نصف أجرها إذا كان لها خدمة سنة فأكثر لدى صاحب العمل والأجرة كاملة إذا بلغت مدة خدمتها ثلاث سنوات فأكثر يوم بدء الإجازة ولا تدفع إليها الأجرة أثناء إجازتها السنوية العادية إذا كانت قد استفادة في السنة نفسها من أجازة وضع بأجر كامل ويدفع إليها نصف أجرها أثناء الإجازة السنوية إذا كانت استفادة في السنة نفسها من أجازة وضع بنصف أجر.
 على صاحب العمل توفير الرعاية الطبية للمرأة العاملة أثناء الحمل والولادة.

 يحق للمرأة العاملة عندما تعود إلى مزاولة عملها بعد أجازة الوضع أن تأخذ بقصد إرضاع مولودها فترة أو فترات للاستراحة لا تزيد في مجمعها على الساعة في اليوم الواحد وذلك علاوة على فترات الرحح الممنوحة للعمال.وتحسب هذه الفترات من ساعات العمل الفعلية ولا يترتب عليها تخفيض الأجر.
 لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أو إنذارها بالفصل أثناء تمتعها بأجازة الوضع.

 لا يجوز لصاحب العم فصل العاملة أثناء فترة مرضها الناتج عن الحمل أو الوضع ويثبت المرض بشهادة طبية معتمدة على ألا تتجاوز مدة غيابها (180) يوماً
ولا يجوز فصلها بغير سبب مشروع من الاسباب المنصوص عليها في هذا النظام خلال (180) يوما السابقة على التاريخ المحتمل للولادة.
 يسقط حق العاملة فيما تستحقه وفقاً لأحكام هذا الباب إذا عملت لدى صاحب عمل أخر أثناء مدة أجازتها المصرح لها ولصاحب العمل الأصلي أن يحرمها من أجرها عن مدة الإجازة أو أن يسترد ما أداه لها.

 على صاحب العمل في جميع الأماكن التييعمل فيها نساء وفي جميع المهن أن يوفر لهن مقاعد تأميناً لاستراحتهن.
 على كل صاحب عمل يشغل (50) عاملة فأكثر أن يهيئ مكاناً مناسب بتوافر فيه العدد الكافي من المربيات لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن ست سنوات وذلك إذا بلغ عدد الأطفال (10) فأكثر.

 يجوز للوزير أن يلزم صاحب العمل الذي يستخدم (100) عاملة فأكثر في مدينة واحدة أن ينشئ الحضانة بنفسه أو بالمشاركة مع أصحاب عمل آخرين في المدينة نفسها أو يتعاقد مع دار الحضانة قائمة لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن (6) سنوات وذلك أثناء فترة العمل.
 للمرأة العاملة التي يتوفى زوجها الحق في أجازه بأجر كامل مدة لا تقل عن خمسة عشر يوماً من تاريخ الوفاة.

تشغيل الأحداث :
 لا يجوز تشغيل الأحداث في الأعمال الخطرة أو الصناعات الضارة أو في المهن والأعمال التي يحتمل أن تعرض صحتهم أو أخلاقهم للخطر بسبب طبيعتها.
 لا يجوز تشغيل أي شخص لم يتم (15) من عمره ولا يسمح له بدخول أماكن العمل. وللوزير أن يرفع هذه السن في بعض الصناعات أو المناطق
 استثناء من الفقرة (1) من هذه المادة يجوز للوزير أن يسمح بتشغيل أو عمل الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم مابين 13-15 سنة في أعمال خفيفة يراعى مايلي:
أ) ألا يحتمل أن تكون ضارة بصحتهم أو نموهم.
ب) ألا تعطل مواظبتهم في المدرسة واشتراكهم في برامج التوجيه أو التدريب المهني ولا تشغف قدرتهم على الاستفادة من التعليم الذي يتلقونه.
 يحظر تشغيل الاحداث أثناء فترة من الليل لا تقل عن (12) ساعة متتالية إلا في الحالات التي يحددها الوزير.
 لايجوز تشغيل الأحداث تشغيلاً فعليا أكثر من (6) ساعات في اليوم الواحد لسائر شهور السنة عدا شهر رمضان فيجب الا تزيد ساعات العمل الفعلية فيه (4) ساعات.
 تنظم ساعات العمل بحيث لا يعمل الحدث أكثر من (4) ساعات متصلة دون فترة أو اكثر للراحة والطعام والصلاة لا تقل في المرة الواحدة عن نصف ساعة بحيث لا يبقى في مكان العمل أكثر من ( 7) ساعات.
 ولا يجوز تشغيل الأحداث في أيام الراحة الأسبوعية أو في أيام الأعياد والعطلات الرسمية والإجازة السنوية.

على صاحب العمل قبل تشغيل الحدث أن يستوفي منه المستندات التالية :
1- بطاقة الهوية الوطنية او شهادة رسمية بميلاده.
2- شهادة باللياقة الصحية للعمل المطلوب صادره من طبيب مختص ومصدق عليها من جهة صحية.
3- موافقة ولي أمر الحدث.

 يجب حفظ هذه المستندات في الملف الخاص بالحدث.
 على صاحب العمل أن يبلغ مكتب العمل المختص عن كل حدث يشغله خلال الأسبوع الأول من تشغيله وأن يحتفظ في مكان العمل بسجل خاص للعمال الأحداث يبين فيه اسمه وعمره والاسم الكامل لوي امره ومحل اقامته.
 لا تسري الأحكام المنصوص عليها في هذا الباب على العمل الذي يؤديه الأطفال والأحداث في المدارس لأغراض التعليم العام أو المهني او التقني وفي مؤسسات التدريب الأخرى .
 لا تسري على العمل الذي يؤديه في المنشآت الأشخاص الذين بلغوا سن (14) سنة على الأقل إذا كان العلم ينفذ وفقا لشروط يقررها الوزير وكان العمل يشكل جزءا اساسيا من الاتي:
1- دورة تعليمية أو تدريبية تقع مسؤوليتها الرئيسية على مدرسة أو مؤسسة تدريبية.
2- برنامج تدريبي ينفذ قسمه الأكبر أو ككله في منشاة إذا كانت الجهة المختصة قد أقرته.
3- برنامج إرشادي أو توجيهي يرمي إلى تسهيل اختيار المهن.

هيئة تسوية الخلافات والمنازعات العمالية هي :
 1) الهيئات الابتدائية لتسوية الخلافات . 2) الهيئة العليا لتسوية الخلافات.




 يسمى بقرار من الوزير بعد موافقة رئيس مجلس الوزراء أعضاء الهيئات الابتدائية من حملة الإجازة في الشريعة أو الحقوق.
 تؤلف بقرار من الوزير في كل مكتب عمل يحدده الوزير هيئة ابتدائية تشتمل على دائرة أو أكثر من عضو واحد وتفصل كل دائرة من هذه الدوائر فيما يطرح عليها من قضايا، فإذا اشتملت الهيئة على أكثر من دائرة يسمى الوزير رئيسا من بين الأعضاء يتولى بالإضافة إلى عمله توزيع القضايا على أعضاء الهيئة وتنظيم الأعمال الإدارية والكتابية .

تختص الهيئة الابتدائية بالفصل نهائيا بالاتي:
1) الخلافات العمالية أياً كان نوعها ، التي لا تتجاوز 10000 ريال .
2) الاعتراض على الجزاء الذي يوقعه صاحب العمل على العامل.
3) فرض العقوبات المنصوص عليها في هذا النظام على المخالفة التي لا تتجاوز عقوبتها المقررة (5000) ريال وعلى المخالفات التي (لا) تتجاوز عقوبتها المقررة في مجموعها (5000)ريال

الفصل ابتدائياً في الآتي :
1) الخلافات العمالية التي تتجاوز 10000 ريال .
2) خلافات التعويض عن إصابات العمل مهما بلغت قيمة التعويض .
3) خلافات الفصل عن العمل.
4) فرض العقوبات المنصوص عليها في هذا النظام على المخالفات التي تتجاوز عقوبتها المقررة (5000)ريال وعلى المخالفات التي تتجاوز عقوبتها المقررة في مجموعها (5000) ريال
5) فرض العقوبات على المخالفات المعاقب عليها بالغرامة مع عقوبة تبعية.

 تتكون هيئة العليا لتسوية الخلافات من عدة دوائر لا تقل الدائرة الواحدة عن ثلاثة أعضاء ويصدر قرار من مجلس الوزراء بناء على ترشيح الوزير بتسمية رئيس الهيئة وأعضائها من حملة الإجازة في الشريعة والحقوق ممن لديهم الخبرة في مجال الخلافات العمالية ويحدد عدد دوائر الهيئة العليا ومناطق عملها بقرار من الوزير بناءً على اقتراح رئيس الهيئة ويتولى رئيس الهيئة اختيار رؤساء الدوائر وتوزيع العمل والإشراف على جميع ما يتعلق بأعمالها الإدارية .
 تختص كل دائرة من دوائر الهيئة العليا بالفصل نهائي وبالدرجة القطعية في جميع قرارات دوائر الهيئات الابتدائية التي ترفع للاستئناف امامها
 مدة الاستئناف (30) يوماً من تاريخ النطق بقرار الدائرة الابتدائية في القرارات الحضورية ومن تاريخ التبليغ بالقرار في غيرها.
 إذا لم يستأنف قرار الدائرة الابتدائية خلال المدة المحددة في المادة السابقة يعد القرار نهائياً واجب التنفيذ وتعد قرارات دوائر الهيئة العليا واجبة التنفيذ من تاريخ صدورها.
 كل هيئة من هذه الهيئات لها وحدها دون غيرها حق النظر في جميع الخلافات المتعلقة بهذا النظام وبخلافات عقود العمل واحضار أي شخص لاستجوابه او انتداب احد اعضائها بهذا الاستجواب
 يجوز لها الإلزام بتقديم المستندات والأدلة واتخاذ غير ذلك من الإجراءات التي تقرها وللهيئة حق الدخول في أي مكان تشغله المنشأة من أجل إجراء التحقيق والاطلاع على جميع الدفاتر والسجلات والمستندات التي ترى موجباً لاطلاع عليها.
 ترفع الدعاوى عن طريق مكتب العمل أما الهيئات الابتدائية التي يقع مكان العمل في مقرها وعلى مكتب العمل قبل احالة النزاع الى الهيئة تسوية النزاع ودياً.
 تنظر الدعاوى المترتبة على أحكام النظام على وجه الاستعجال.
 لا تقبل أمام الهيئات المنصوص عليها في النظام أي دعوة تتعلق بالمطالبة بحق من الحقوق الناشئ عن عقد العمل بعد مضي 12 شهراً من تاريخ انتهاء علاقة العمل
 لا تقبل أي دعوى تتعلق بمطالبة بحق من الحقوق المنصوص عليها في نظام العمل السابق بعد مضي (12) شهرا منت تاريخ العمل بهذا النظام.
 لا تقبل أي شكوى عن المخالفات التي تقع ضد هذا النظام أو اللوائح والقرارات الصادرة بمقتضاه بعد مضي (12)شهرا من تاريخ وقوع المخالفه.
 لا يجوز لأي هيئة من الهيئات أن تمتنع عن إصدار قرارها بحجة عدم وجود نص في هذا النظام يمكن تطبيقه وعليها في هذه الحالة أن تستعين بمبادئ الشريعة الإسلامية وما استقر عليه السوابق القضائية والعرف وقواعد العدالة.

 يجوز لطرفي عقد العمل تضمينه نصاً يقضي بتسوية الخلافات بطريقة التحكيم .
 كما يمكن لهما الاتفاق على ذلك بعد نشوء النزاع.
 لا يجوز لأي من الطرفين المتنازعين إثارة النزاع الذي صدر قرار نهائي بشأنه من إحدى الهيئات أمام هذه الهيئة وغيرها من الجهات القضائية الأخرى.
 لا يجوز لصاحب العمل أثناء السر في إجراءات المصالحة أو التحكيم أو أثناء نظر الدعوى أما إحدى الهيئات أن يغير من شروط التشغيل التي كانت سارية قبل بدء الإجراءات تغييراً يترتب عليه إلحاق ضرر بالعامل.
 يجوز للهيئة أن تحكم على من خسر الدعوى بأن يدفع إلى الطرف الأخر كل ماتكبده من نفقات أو بعضه.

نظام التأمينات الاجتماعية ( مهم )

الطرق وسائل التي ظهرت لتنظيم علاقات وحماية العمال : 1) الادخار2) المساعدات3)التأمين التجاري
1) الادخار : ترتكز فكرته وآليته على اساس أن كل عامل يقوم بالمشاركة مع غيره من العمال في المساهمة يتم اخذه من راتبه او استقطاعه ويتم إيداعه في صندوق وعندما يصاب احد العمال بمرض أو عجز فإنه يستطيع الحصول على مبلغ ولكن على حسب المبلغ الذي استقطع من راتبه.
2) المساعدات: ترتكز على تقديم مساعدات مالية او عينية للعمال في فترة توقفهم عن العمل بسبب عدم توفر فرص عمل او بسب العجز وتقدم من قبل جمعيات خيرية أو الجمعيات المهنية أو من قبل أصحاب العمل أو حتى من الدولة الضمان الاجتماعي فلن تسمر هذه المساعدات لفترة زمينة طويلة
3)التأمين التجاري: كمحاولة ثالثه لايجاد بدائل توفر مبالغ مالية للعمال حين الحاجه والعوز ظهرت فكرة التأمين الجاري وهو أن يؤمن كل عامل على نفسه وبالتالي هو مطالب بدفع مبلغ من المال لمدة سنة اكتشف العمال أنهم يدفعون مبالغ دون أن يستفيدوا منها حيث أنهم بعد ان ينتهي العام ولا يحدث لهم أي ضرر فإن الشركات التأمين لا تدفع لهم بل تطالبهم بأقساط العام الجديد.








ظهور نظام التأمين الاجتماعية :
 يعد نظام التأمينات نظام انساني
 تهدف التأمينات الاجتماعية إلى تأمين العيش المستقر والحياة الكريمة للعامل عندما يصبح غير قادر على العمل وتوفير الدخل له ولأفراده اسرته عندما يتقدم به العمر أو يصاب بعجز بمنعه من للقيام بالعمل أو الوفاة.
 ظهر التأمينات الاجتماعية في نيوزيلندا التي تعبر أول دولة في العالم تطبق نظام التأمينات الاجتماعية وكان يشتمل على تعويضات لكبار السن والعمال الذين اقعدهم المرض أو الإصابة.
 ثم ظهرت في استراليا وتلتها بعد ذلك بريطانيا.
 بالرغم من اختلاف نظرة كل دولة إلى فكرة العدل إلا أنها لا تخرج عن أحدى الفكرتين الأساسيتين للعدل وهما :
1- فكرة العدل التبادلي.
2- فكرة العدل التوزيعي
 فكرة التبادلي: هي المعاوضة وهي ان الشخص المؤمن عليه يقوم بنشاط مهني أو حرفي وفي المقابل يحصل على أجر هذا العمل الذي يقوم به.
 فكرة العدل التوزيعي: تستند إلى أن الحق في التأمين الاجتماعي يقوم على اسام سد حاجة الفرد وليس على أساس ما يقدمه من عمل للمجتمع.

نظام التأمينات الاجتماعية في المملكة العربية السعودية ( مهم جدا )

1. بداية ظهور نظام التأمينات الاجتماعية في المجتمع السعودي هو مع صدور مرسوم ملكي برقم م/22 وتاريخ 06/09/1389هـ .
2. سبب ظهور التأمينات الاجتماعية في المجتمع السعودي لتوفير الأمان للقوى العاملة (في القطاع الخاص)
3. كانت البداية الأولى للتطبيق الفعلي لتأمينات الاجتماعية في المجتمع السعودي في أول شهر محرم عام 1393هـ
4. يتفرع نظام التأمينات الاجتماعية في المجتمع السعودي الى فرعين : 1- فرع المعاشات 2- فرع الأخطار المهنية.
5. فرع المعاشات : في بدايته كان يشمل جميع القوى العاملة (سعودية وغير سعودية) التي تمارس أي نشاط عملي في المجتمع السعودي.
6. توقف تطبيق نظام فرع المعاشات على جميع القوى العاملة (سعودية وغير سعودية) بتاريخ 10/07/1407هـ واقتصر فقط على القوى العاملة السعودية

سبب اقتصار نظام فرع المعاشات على القوى العاملة السعودية هو :
1. بعض العمال غير السعوديين يخضعون لنظام التأمينات الاجتماعية في بلد مشابهة لنفس النظام فتصبح ازدواجية في الاشتراك.
2. ربما تكون فترة عمله قصيرة فلن يستفيد لعدم توفر شروط التعويض.

نظام فرع المعاشات مر بمرحلتين من حيث التطبيق :
المرحلة الأولى : أقتصر على تطبيق النظام على المؤسسات والشركات التي يعمل بها (100) عامل فأكثر ثم إلى (50) عامل فأكثر ، ثم إلى (20) عامل . وبهذا تصبح أي مؤسسة أو شركة يعمل بها (20) عامل فأكثر يكون (التأمين على العمل السعوديين العاملين فيها إلزامي)
المرحلة الثانية : عام 1411هـ تم اللازم المؤسسات والشركات التي بها (10) عمال فأكثر التأمين على العمال السعوديين فيها إلزامي.
في النظام الجديد الذي صدر عام 1421هـ اصبح المجال مفتوح يحق للأفراد ان يشتركوا في التأمينات الاجتماعية اذا توفرت فيهم شروط الاشتراك الاختياري
فرع المعاشات في السابق يقدم تعويضات كالتالي :
- معاش الشيخوخة – معاش العجز الغير مهني – معاشات الورثة – تعويضات الدفعة الواحدة – منحة للزواج – منحة نفقات الجنازة

فرع الأخطار المهنية : طبق عام 1402هـ ، على مراحل حتى انتهى إلى أن أي مؤسسة يعمل بها (10 عمال فاكثر) يتوجب تغطية عمالها بالتأمين ضد الأخطار
فرع الأخطار المهنية يعطي جميع القوى العاملة في المملكة العربية السعودية بغض النظر عن الجنسية.

رسوم الاشتراك في النظام القديم لفرع الأخطار المهنية كان :
1. لغير السعودي دفع (2%) من قيمة راتب العامل يساهم فيها صاحب العمل.
2. للسعوديين دفع (2%) من أجر العامل لتغطية فرع الأخطار المهنية، يدفعها صاحب العمل ، ويدفع كذلك (8%) ، ويدفع العامل السعودي (5%) من أجره لتغطية الاشتراك لفرع المعاشات . ويكون الإجمالي (15%).
يدفع صاحب العمل (10%) ويدفع العامل (5%) .

- المرحلة الثانية لنظام التأمينات الاجتماعية : بدأت 1421هـ لنظام التأمينات الاجتماعية الجديد

التعويضات : هي المزايا التي يوفرها كل فرع من فروع النظام بمعنى ما يحصل عليه الشخص المشترك من (مزايا) مقابل الاشتراك الذي يدفعه وهي مزايا :
1. مادية كالمعاشات والبدلات.
2. خدمات كالعلاج والدواء ، ومساعدة الغير عند الحاجة.
صاحب العمل : كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملا أو أكثر.
المشترك : كل من يخضع لنظام التأمينات الاجتماعية رجلا أو امرأة .

أنواع المشتركين : 1- المشترك الإجباري 2- المشترك الاختياري

المشترك الإجباري : هو العامل الذي يعمل لدى صاحب العمل ولديه عقد عمل مهما كانت مدته أو طبيعته أو شكله يمارس العمل داخل المملكة أو خارجها
المشترك الاختياري : هو العامل السعودي المشتغل بالمهن الحرة أو بمشاركة الغير في أي مجال عمل.
- يمكن أن يشترك العمال الحرفيين أو العمال السعوديين الذي يعملون خارج المملكة