رد: تشريعات اجتماعيه
الفصل الرابع: نظام العمل في الدول العربية ودول الخليج العربية ( مهم )
يعود قيام الدول العربية بإستصدار تشريعات إجتماعية في مجال العمل والعمال إلى عدة عوامل منها:
1- عامل إقتصادي: يتمثل في قيام الصناعات الكبيرة وانتشارها ومن ثم ظهور مشكلات عمالية بحاجة إلى حل كي لا تعاق استمرارية النمو.
2- عامل إجتماعي: يتمثل في نقابات العمال والتي أخذت على عاتقها المدافعة عن حقوق ومصالح العمال والمطالبة بتحسين أوضاعهم.
3- عامل سياسي: يتمثل في استقلال معظم الدول العربية وبالتالي وجدت كل دولة نفسها تواجه أوضاع تحتاج لسن تشريعات ونظم سيادية.
4- عامل خارجي: يتمثل في عضوية كثير من الدول العربية في منظمة العمل الدولية
لم تكن دول الخليج تعرف تنظيماً قانونياً خاصاً بعلاقات العمل وما كان ينظم علاقات عقد العمل هو:
1- أحكام عقد الإيجار التي تضمنتها المدونات المدنية في الدول التي عرفت التقنين الوضعي.
2- الأحكام الخاصة بالإجارة كما وردت في كتب الفقه الإسلامي وهذه كانت بالنسبة للدول التي ظلت ملتزمة بأحكام الشريعة الإسلامية السمحاء.
- جميع الدول سواء الخليجية العربية كانتعلاقات العمل والعمال لديها خاضعة لأحكام الإجارة الواردة في مجلة الأحكام العدلية التي أصدرتها الدولة العثمانية
- من العوامل التي حتمت ظهور نظام عمال في دول الخليج العربية :1-الإستعمار البريطاني 2- ظهور البترول في معظم دول الخليج العربية.
- جميع نظم العمل والعمال السائدة في المجتمع العربي السعودي ترتكز على مباديء الشريعة الإسلامية و تتناسب مع تقاليد المجتمع السعودي.
مراحل تطور نظام العمل والعمال في المجتمع العربي السعودي والمراحل التي مر بها:( مهم )
المرحلة الأولى:
أول نظام عمل صدر في المملكة كان عام 1356هـ وكان هذا النظام يهتم بالعمال العاملين في الشركات الاستثمارية التي تقوم على اعمال التنقيب واستخراج البترول والمعادن وكان محور اهتمام هذا النظام يقوم على تعويض اصابات العمل والذي اطلق عليه(نظام تعويض عمال المشاريع الصناعية والفنية) يتكون من 24 مادة تركزت على الزام صاحب العمل بالتعويض في حالة اصابات العمل.
المرحلة الثانية:
في عام 1361هـ أي بعد مرور خمس سنوات على ذلك النظام صدر نظام العمل والعمال السعودي واحتوى 17 مادة, وكالنظام السابق إقتصر اهتمامه على العمال العاملين في المشاريع الصناعية والفنية دون غيرهم وكانت هذه المواد ال17 اضافة الى نظام تعويض العمل تغطي جوانب اخرى من مجال العمل منها مثلاً :1-شروط العمل 2-تحديد ساعات العمل 3-أصول التفتيش وصلاحيات المفتشين المرتبطين بوزارة المالية في ذلك الوقت باعتبارها الجهة المسئولة عن تنفيذ احكام النظام, لأن وزارة العمل والشئون الاجتماعية لم تنشأ في ذلك الوقت (انشئت عام 1380هـ) وكانت مسئولة عن العمل والعمال ,الى ان انفصلت واصبحت وزارة مستقلة بذاتها.
المرحلة الثالثة:
تمثلت في ظهور نظام العمل والعمال السعودي عام 1366هـ والذي ظهر بعد الحرب العالمية الثانية, وكان هذا النظام أكثر اتساعا من نظم العمل الذي سبقته حيث احتوى 60 مادة وكان يغطي جميع فئات العمال في المشاريع الصناعية والفنية والعاملين في النشاطات الاقتصادية الأخرى, وعند اعداد واصدار هذا النظام تم الاستعانة بالخبراء المصريين كي يكون نظاماً أكثر شمولاً وكي تغطي مواده جميع فئات العمال, وقد اتضح هذا من مواد نظام 1366هـ حيث كانت جميعها مقتبسة من قانون عقد العمل الفردي المصري والصادر في مصر عام 1944م ومن أهم سماته :1- أحتوى على عدد من المواد التي تنظم العمل وشروطه 2- تحديد ساعات العمل 3- حماية الأجور 4- تحديد سن العمل 5- وضع الحالات التي يتم بها انهاء عقد العمل 6-توضيح مسئولية صاحب العمل في تعويض العمال حال أصابتهم او مرضهم أثناء العمل.
المرحلة الرابعة:
استمر العمل بنظام العمل والعمال لعام 1366هـ حتى عام 1389هـ أي 23 سنة, وخلال هذه الفترة حدثت تغيرات في سوق العمل والعمال تطلبت القيام بأجراء تعديلات واضافات على مواد نظام العمل كي يتلاءم مع الوضع الجديد خصوصاً الجوانب التي لم يكن لها تنظيم في النظام السابق, ومن هنا قامت وزارة العمل والشئون الاجتماعية بالإستعانة بالخبرة الدولية ممثلة في منظمة العمل الدولية والتي طلب منها ان تضع تصور كامل للنظام الجديد وصدر مرسوم ملكي برقم م/21 وتاريخ 6/9/1389هـ , وقد جاء هذا النظام اكثر شمولاً من النظم السابقة واحتوى على 211 مادة موزعة على 13 فصل.
المرحلة الخامسة:
صدر هذا النظام بعد أن تم فصل وزارة العمل عن وزارة الشئون الاجتماعية واصبح للعمل وزارة مستقلة بشئون العمل والعمال وانيط بها تنظيم سوق العمل وقد ربط بها مكاتب الإستقدام التي كانت تتبع في السابق لوزارة الداخلية, وقد ظهر نظام العمل الجديد بمرسوم ملكي رقم م/51 بتاريخ 23/8/1426هـ الموافق 27سبتمبر2005 واشتمل على 16 باباً و245 مادة تنظم علاقات العمل اضافة الى مواد جديدة نتيجة التغيرات التي طرأت على سوق العمل والعمال.
نظام العمل والعمال الصادر عام 1426هـ: صدر في (9) أبواب: 1-التعريفات والأحكام العامة 2-عملية التوظيف 3-توظيق غير السعوديين4-التدريب والتأهيل
5-علاقات العمل 6-شروط العمل 7-العمل لبعض الوقت 8-الوقاية من مخاطر العمل 9- تشغيل النساء والأحداث 10-هيئة تسوية الخلافات العمالية.
الباب الأول: التعريفات والأحكام العامة.
من الاحكام العامة : (ان العمل حق للمواطن ولا يجوز لغيره ممارسـته الا بعد توافر الشروط المنصوص عليها في هذا النظام والمواطنون متساوون في حق العمل)
- نظام الخدمة المدنية مختص بموظفي الدولة المدنيين ونظام الخدمة العسكرية
مجال تطبيق نظام العمل والعمال: للفئات والمجالات التالية وهي :
1- عقد العمل
2- عمال الحكومة والهيئات والمؤسسات العامة بمن في ذلك الذين يشتغلون في المراعي أو الزراعة
3- العمال الذين يعملون في المؤسسات الخيرية وعملهم مدفوع الأجر
4- عمال المنشآت الزراعية والرعوية التي تشغل 10 عمال فأكثر
5- العمال في المنشآت الزراعية التي تقوم بتصنيع منتجاتها
6- العمال الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة وإصلاحها
7- عقود التأهيل والتدريب مع غير العاملين لدى صاحب العمل وحدود الأحكام الخاصة المنصوص عليها في هذا النظام
8- العاملون بعض الوقت في حدود ما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية وإصابات العمل وما يقرره الوزير
- عقد العمل : هو كل عقد يلتزم بمقتضاه أي شخص بالعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت ادارته واشرافه مباشرة او غير مباشرة مقابل اجر.
- اركان العقد اربعة اساسية لابد من توفرها هي : 1- المتعاقدان 2- المهنة 3- الأجر 4- المدة
خصائص وسمات العقد :
1- عقد ثنائي : بين طرفين ( صاحب العمل والعامل ) .
2- عقد اتفاقي : يكفي فيه الايجاب والقبول بين صاحب العمل والعامل شفهيا وهذا يتفق مع الشريعة الاسلامية ولا يشترط ان يكون مكتوباً
3- عقد شخصي : أي انه تم بين صاحب العمل والعامل ولا يجوز باي حال من الأحوال ان ينيب العامل عنه من يقوم بالعمل الذي التزم به في العقد.
4- عقد معاوضة : بين الطرفين أي يحصل كل منهما مقابل ما يقدمه الاخر.
5- عقد زمني : اذا انهى العامل عمله خلال الفترة الزمنية المتفق عليها بالعقد ينتهي العقد .
6- عقد ملزم : فيلزم العامل بالقيام بعمله ويلزم صاحب العمل بدفع الأجر.
- عمال الحكومة والهيئات والمؤسسات العامة بمن في ذلك الذين يشتغلون في المراعي أو الزراعة : وهم الذين يعملون في الحكومة والمؤسسات العامة المرتبطين بعقود عمل وليس تعيين, وكذلك العمال المعينين على بند الأجور العاملين في الحكومة أو الذين يقومون بعمل من الأعمال التالية :
1- مجموعة العمال العاديين : عمال النظافة والحراسة والمصاعد والحمالون والزراعيون والسفرجيون. 2- مجموعة الحرفيين : الميكانيكيون والكهربائيون وموزعي البريد والسائقون والطهاة والسباكون والنجارون.3- مجموعة الفنيين المساعدين:وتشمل عمال الأشعة والمختبرات والمستشفيات والمصانع والورش ومراكز التدريب.
- العمال الذين يعملون في المؤسسات الخيرية وعملهم مدفوع الأجر: اما اذا كانوا متطوعين فإنهم لا يخضعون لنظام العمل والعمال لأن علاقتهم غير رسمية.
- عمال المنشآت الزراعية والرعوية التي تشغل 10 عمال فأكثر : تخضع لنظام العمل والعمال لأنها اصبحت منشأة كبيرة.
- العمال في المنشآت الزراعية التي تقوم بتصنيع منتجاتها : يصبحوا عمالها خاضعين لنظام العمل لأن المنظم اشترط تصنيع المنتوجات.
- العمال الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل الآلات الميكانيكية الزراعية وإصلاحها: العمال الذين يقومون بتشغيل الحراثات وطرمبات المياه هم حرفيين .
- عقود التأهيل والتدريب مع غير العاملين لدى صاحب العمل وحدود الأحكام الخاصة المنصوص عليها في هذا النظام :يعرف بعقود التدرج أو التلمذة الصناعية( وهو العقد الذي يتعهد بموجبه صاحب العمل أن يستخدم عاملاً شاباً ليعلمه بصورة أصولية مهنة أو حرفية معينة خلال مدة محددة يلزم المتدرب خلالها بالعـمل تحـت اشـراف صاحب العمل أو من ينوب عنه). وهذا العقد ليس عقد عمل بل هو عقد من نوع خاص يقوم أساساً على تعليم وتدريب حرفة أو مهنة أو صناعة
- العاملون بعض الوقت في حدود ما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية وإصابات العمل وما يقرره الوزير : هم الذين يعملون فقط في المواسم أو لفترات محددة فهؤلاء لا ينطبق عليهم جميع مواد نظام العمل والعمال وانما يطبق عليهم جزئية تتعلق بالسلامة والصحة المهنية واصابات العمل فقط وقد تضاف بعض المواد وهذا عائد لوزير العمل وحسب الظروف والاحتياجات.
- في حالات خاصة. تطبق بعض مواد هذا النظام على العمال الذين يعملون عرضياً أو موسمياً من حيث الأحكام الخاصة بالواجبات وتطبيق قواعد التطبيق والحد الأقصى من ساعات العمل وفترات الراحة والعطلات الرسمية وقواعد السلامة واصابات العمل والتعويض عنها.
عقد التدرج :
- الرأي الأول يرى أن عقد التدرج : عقد عمل أو صورة من صور عقد العمل
- الرأي الآخر يرى أن عقد التدرج مختلطاً يتألف من عنصرين هما: أ- التعليم , ب- العمل.
- الهدف الأساسي من عقد التدرج هو تلقين المتدرج مهنة أو حرفة وتعليمه أصولها على الوجه السليم وبهذا يكون الاتجاه الثاني أكثر توضيحاً لطبيعة عقد التدرج
- يتم إبرام عقد التدرج بين كل من صاحب العمل والعامل إذا كان قد بلغ 16 من العمر, فإذا كان أصغر من ذلك فإنه يجب أن يتولى التوقيع على العقد وليه
- ينتهي عقد التدرج بتعلم المهنة التي أراد أن يتعلمها الشاب أو العامل أو بانتهاء المدة المتفق عليها دون تعلم المهنة.
- يجوز لصاحب العمل بعد انتهاء المدة أن يطلب من العامل العمل لديه لمدة تعادل مدة التدريب التي قضاها لديه دون إلزام بأن يوظفه مالم يتضمن عقد التدرج خلاف ذلك.
- لصاحب العمل الحق في انهاء عقد التأهيل أو التدريب إذا لمس من المتدرب عدم قابليته أو قدرته على إكمال برامج التدريب بصورة مفيدة
- يجوز لصاحب العمل أن يلزم المتدرب بأن يعمل لديه بعد انقضاء مدة التدريب مدة لا تزيد على ضعف هذه المدة أو سنة أيهما أطول.
الفئات التي تم استثناءها من تطبيق النظام :
1. الذين يعملون في المنشآت العائلية التي لا يعمل فيها غير أفراد أسرة صاحب العمل وقد حددهم النظام بانهم الزوجة واصوله وفروعه ولو عمل معهم احد خر
من غير افراد الأسرة فانه يكون خاضعا لنظام العمل والعمال.
2. عمال الزراعة العاملين في المراعي والمزارع التي لا تقوم بتصنيع منتجاتها.
3. العمال الذين يعملون في المؤسسات الزراعية والتي بها عدد عمال اقل من 10 .
4. خدم المنازل ومن في حكمهم(العمالة المنزلية) : من يندرج تحت هذا البند هم : الطاهي , الخادمة, المربية, السفرجي وجميع القائمون على نظافة المنزل من
الداخل, اما من في حكمهم فالمقصود بهم الحارس والسائق الخاص
5. عمال البحر الذين يعملون في سفن تقل حمولتها عن 500 طن.
6. العاملون غير السعوديون القادمون لأداء مهمة محددة لاتزيد عن شهرين.
7. لاعبو الأندية والاتحادات الرياضية ومدربوها : لأن لهم نظام احتراف خاص فهم خاضعون له وليس لنظام العمل والعمال.
8. عمال الزراعة من غير الفئات المنصوص عليها في المادة الخامسة من هذا النظام
تعريف بعض المصطلحات والمفاهيم التي وردت في هذا النظام :
البالغ: هو الشخص الذي اتم من العمر 18 عاما
المراهق: هو الذي تجاوز15 ولم يتم 18
الحدث: الذي لم يتم من العمر 15 عاما
العمل: هو الجهد المبذول في النشاطات الانسانية كافة تنفيذا لعقد عمل مكتوب او غير مكتوب بصرف النظر عن طبيعتها ونوعها
اللجنة: هي لجنة تسوية الخلافات المؤلفة بموجب احكام الفصل الحادي عشر من هذا النظام
رئيس اللجنة : هو الشخص الذي يتولى رئاستها
الخدمة المستمرة: هي الخدمة غير المنقطعة مع نفس صاحب العمل أو خلفه القانوني من تاريخ بداية الخدمة
الأجر: وهو كل ما يعطى للعامل مقابل عمله بموجب عقد عمل مكتوب او غير مكتوب سواء كان الأجر نقديا او عينا مما يدفع بالشهر او الاسبوع او باليوم أو بالقطعة.
العامل : كل شخص يعمل لمصلحة صاحب العمل وتحت ارادته واشرافه ولو كان بعيدا عن نظارته مقابل اجر
صاحب العمل: أي شخص طبيعي او معنوي يستخدم عاملا او اكثر مقابل اجر
العامل المتدرج : أي شخص يلتحق بخدمة صاحب العمل بقصد تعلم حرفة او صناعة.
تعتبر الخدمة مستمرة في الحالات التالية:
• الإجازات والعطل النظامية أو المرخص بها من قبل صاحب العمل.
• حالات تغيب العامل عن عمله بعذر مشروع لمدة متقطعة لا تتجاوز في مجموعها 30 يوما في السنة.
• حالات توقف العامل عن العمل بسبب عائق لصاحب العمل او صادر عنه ولا دخل للعامل فيه.
الزام صاحب العمل والعامل بمعرفة النظام :ليكون كل منهما على بينة من امره وعالما بما له وبما عليه, وعلى كل صاحب عمل يشغل 10 عمال فاكثر ان يقدم للوزارة لائحة عمل تتضمن الأحكام الداخلية وان تكون هذه اللائحة شاملة لقواعد تنظيم العمل والأحكام المتعلقة بالميزات والجزاءات التأديبية.
- يتم اعتماد أي لائحة يقدمها صاحب العمل للوزارة , او تعديل على اللائحة الجاري العمل بها خلال 60 يوم من تاريخ تقديمها فان انقضت المدة دون صدور موافقة او الاعتراض عليها تصبح سارية المفعول , وعلى صاحب العمل ان يعلن اللائحة بعد اعتمادها في مكان ظاهر في المنشأة.
- يصدر وزير العمل بقرار منه نموذجا للوائح تنظيم العمل ليسترشد بها اصحاب العمل : بمعنى ان صاحب العمل ان يقوم بوضع لائحة تتناسب مع طبيعة عمله ولابد من اخذ موافقة الوزارة وقد حددت المدة اما بتوقيع الوزير او انقضاء ال60 يوم.
- اذا أنتقلت ملكية المنشاة لمالك جديد او طرا على شكلها تغير بالدمج او التجزئة, تبقى عقود العمل نافذة في الحالتين وتعد الخدمة مستمرة بمعنى انه لا يتم استحداث عقود جديدة مع العمال بسبب التغيير ولا تلغى العقود السابقة وتعتبر سارية المفعول حيت حرص المنظم الا تحدث بطالة بسبب الوضع الجديد. وبالنسبة لحقوق العمال في الفترة الانتقالية فيكون الخلف والسلف مسئولين عنها بالتضامن, ويجوز في حال انتقال المنشآت الفردية لأي سبب اتفاق الخلف والسلف على انتقال جميع حقوق العمال للمالك الجديد بموافقة خطية من العمال, وللعامل الحق في حال عدم موافقته طلب انهاء عقده وتسلك مستحقاته من السلف.
واجبات مكاتب التوظيف :
1. تسجيل اسماء طالبي العمل ومؤهلاتهم المهنية وخبراتهم العملية ورغباتهم.
2. توفير بيانات عن الوظائف الشاغرة لدى أصحاب العمل.
3. تحويل طلبات العمال إلى الاعمال الشاغرة الملائمة حسب المؤهلات والخبرات المطلوبة والمتوفرة في العامل.
4. توجيه وتقديم النصح والمعونة لطالبي العمل فيهما يتعلق بالتدريب المهني أو إعادة التدريب اللازم.
5. تسهيل نقل العامل من مهنة إلى اخرى ومن منطقة إلى أخرى.
لكي تتمكن مكاتب التوظيف من القيام بدورها في مكافحة البطالة في المجتمع لا بد من عمل حصر لطالبي الوظائف وتحديد مؤهلاتهم ورغباتهم في المقابل لا بد لهذه المكاتب من حصرتام لجميع الوظائف الشاغرة لدى اصحاب العمل ومعرفة ماهية الشروط المطلوبة.
على كل صاحب عمل يستخدم 25 عاملاً فأكثر وكانت طبيعة العمل لديه تمكنه من تشغيل المعوقين الذين تم تأهيلهم مهنياً أن يشغل 4% على الأقل من مجموعة عدد عماله من المعوقين مهنياً وعليه أن يرسل الى مكتب العمل المختص بياناً بعدد الوظائف والأعمال التي يشغلها المعوقون الذين تم تأهيلهم مهنياً.
اذا أصيب أي عامل إصابة عمل نتج عنها نقص في قدراته المعتادة لا يمنعه من أداء عمل أخر غير عمله السابق فإن على صاحب العمل الذي وقعت إصابة العامل بسبب العمل لديه توظيفه في العمل المناسب بالأجر المحدد لهذا العمل ولا يخل هذا بما يستحقه من تعويض عن إصابته .
يجب ان يحتوي عقد العمل بصورة اساسية على اسم صاحب العمل ومكانه واسم العامل وجنسيته ومايلزم الاثبات شخصيته والأجر المتفق عليه ونوع العمل ومكانه وتاريخ الالتحاق به ومدته إن كان محدد المدة.
إذا كان العامل خاضعاً لفترة تجربة وجب النص على ذلك صراحه في عقد العمل وتحديدها بوضوح بحيث لا تزيد على 90 يوماً ولا تدخل في حساب فترة التجربة إجازة عيدي الفطر والاضحى والاجازة المرضية ويكون لكل من الطرفين الحق في انهاء العقد خلال هذه الفترة مالم يتضمن العقد نصاً يعطي الحق في الإنهاء لأحدهما.
لا يجوز وضع العامل تحت التجربة أكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد، واستثناء من ذلك يجوز باتفاق طرفي العقد إخضاع العامل لفترة تجربة ثانية لا تتجاوز مدتها (90) يوماً بشرط أن تكون في مهنة أخرى أو عمل أخر وإذا أنهى العقد خلال فترة التجربة فإن أياً من الطرفين لا يستحق تعويضا كما لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة عن ذلك.
ينتهي عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته ، فإذا استمر طرفاه في تنفيذه عد العقد مجدداً لمدة غير محددة.
إذا تضمن العقد المحدد المدة شرطاً يقضي بتجديده لمدة مماثلة او لمدة المحددة فإن العقد يتجدد للمدة المتفق عليها فإن تعدد التجديد مرتين متتاليتين أو بلغت مدة العقد مدة العقد الاصلي مع مدة التجديد 3 سنوات أيهما أقل واستمر الطرفان في تنفيذه تحول العقد إلى عقد غير محدد المدة .
في جميع الحالات التي يتجدد فيها العقد لمدة محددة تعد المدة التي تجدد إليها العقد امتداداً للمدة الاصلية في تحديد حقوق العامل التي تدخل مدة الخدمة في حسابها.
اذا كان العقد من اجل القيام بعمل معين فإنه ينتهي بإنجاز العمل المتفق عليه .
لا يجوز لصاحب العمل أن ينقل العامل من مكانه عمله الأصلي إلى مكان آخر يقتضي تغيير محل إقامته إذا كان من شأن النقل أن يلحق ضرراً جسيماً ولم يكن له سبب مشروع تفتضيه طبيعة العمل.
لا يجوز نقل العامل ذي الأجر الشهري إلى فئة عمال اليومية أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي بالقطعة أو بالساعة إلا إذا وافق العامل على ذلك كتابة ومع عدم الأخلال بالحقوق التي اكتسبها العمل في المدة التي قضاها بالأجر الشهري.
لا يجوز تكليف العامل بعمل يختلف اختلافاً جوهرياً عن العمل المتفق عليه بغير موافقته الكتابية إلا في حالات الضرورة التي قد تقتضيها ظروف عارضة ولمدة لا تتجاوز (30)يوماً في السنة .
لصاحب العمل حقوقاً يجب ان تؤدى له أو ان يكون من حقه اتيان بعض الافعال وفق النظام الذي يجيز له هذه الحقوق.
يجب على صاحب العمل:
1. أن يمتنع عن تشغيل العامل سخرة، وألا يحتجز دون سند قضائي أجر العامل أو جزءاً منه وأن يعامل عماله بالاحترام اللائق وأن يمتنع عن كل قول أو فعل يمس كرامته ودينهم.
2. أن يعطي العمال الوقت اللازم لممارسة حقوقهم المنصوص عليها في هذا النظام دون تنزيل من الأجر لقاء هذا الوقت وله أن ينظم ممارسة هذا الحق بصورة لا تخل بسير العمل
3. أن يسهل لموظفي الجهات المختصة كل مهمة تتعلق بتطبيق أحكام هذا النظام.
اذا حضر العامل لأداء عمله في الوقت المحدد لذلك أو بين انه مستعد لأداء عمله في هذا الوقت لوم يمنعه عن العمل الا بسبب راجع إلى صاحب العمل كان له الحق في اجر المدة التي لا يؤدي فيها العمل.
على صاحب العمل أو وكيله أو أي شخص له سلطه على العمال منع دخول أي مادة محرمة شرعاً إلى أماكن العمل ويبطق بحق من وجدت لديه أو من تعاطاها العقوبات المقررة في هذا النظام مع عدم الاخلال بالعقوبات الشرعية.
يلزم صاحب العمل عند انتهاء عقد العمل بما يأتي:
1)أن يعطي العامل ــ بناء على طلبه ــ شهادة خدمة دون مقابل ويوضح فيها تاريخ التحاقه بالعمل وتاريخ انتهاء علاقته بالعمل الذي كان يؤديه ومهنته ومقدار أجره
الأخير ويجب أن تكون هذه الشهادة مسببة إذا اشتملت على ما قد يسئ إلى سمعة العامل أو يقلل فرص العمل أمامه.
2)أن يعيد للعامل جميع ما أودعه لديه من شهادات ووثائق.
واجبات العمال:
1. أن ينجز العمل وفقاً لأصول المهنة ووفق تعليمات صاحب العمل إذا لم يكن في هذه التعليمات ما يخالف العقد أو النظام أو لآداب العامة.
2. أن يعتني عناية كافية بالآلات والأدوات والمهمات والخامات المملوكة لصاحب العمل الموضوعه تحت تصرفه والتي تكون في عهدته
3. أن يلتزم حسن السلوك والأخلاق أثناء العمل.
4. أن يقدم كل عون ومساعدة دون أن يشترط لذلك أجراً إضافياً في حالات الكوارث والأخطار التي تهدد سلامة مكان العمل او الاشخاص العاملين فيه.
5. أن يخضع – وفقاً لطلب صاحب العمل- للفحوص الطبية التي يرغب في اجرائها عليه قبل الالتحاق بالعمل أو أثناءه للتحقق من خلوه من الأمراض المهنية.
6. أن يحفظ الأسرار العمل الفنية والتجارية والصناعية للمواد التي ينتجها أو التي أسهم في انتاجها بصورة مباشرة أو غير مباشرة وجيمع الأسرار المهية المتعلقة بالعمل أو المنشأة التي من شانه إفشائها الإضرار بمصلة صاحب العمل
الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل:
1. الانذار
2. الغرامة
3. الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة متى كانت مقرره من صاحب العمل.
4. تأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقرره من صاحب العمل.
5. الايقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر
6. الفصل من العمل في الحالات المقررة في النظام.
لا يجوز لصاحب العمل ان يوقع على العامل جزاء غير وارد في هذا النظام أو في لائحة تنظيم العمل .
لا يجوز تشديد الجزاء في حالة تكرار المخالفة إذا كان قد انقضى على المخالفة السابقة (180) يوماً من تاريخ إبلاغ العام بتوقيع الجزاء عليه عن تلك المخالفة.
لا يجوز اتهام العامل بمخالفة مضى على كشفها أكثر من ثلاثين يوماً ولا يجوز توقيع جزاء تأديبي بعد تاريخ انتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها في حق العامل بأكثر من (30) يوماً.
لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل لأمر ارتكبه خارج مكان العمل مالم يكن متصلاً بالعمل أو بصاحبه أو مديره المسؤول، كما لايجوز أن يوقع على العامل عن المخالفة الواحدة غرامة تزيد قيمتها على أجره 5 أيام ولا توقيع أكثر من جزاء واحد على المخالفة الواحدة ولا أن تقتطع من أجره وفاء للغرامات التي توقع عليه أكثر من (5) أيام في الشهر الواحد ولا تزيد مدة إيقافه عن العمل دون أجر على خمسة أيام في الشهر.
لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه واستجوابه وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص ويجوز أن يكون الاستجواب شفاهه في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المفروض على مرتكبها الإنذار أو الغرامة باقتطاع مالا يزيد على أجر يوم واحد على أن يثبت ذلك في المحضر.
يجب أن يبلغ العامل بقرار توقيع الجزاء عليه كتابة فإذا امتنع عن الاستلام أو كان غائباً فيرسل البلاغ بكتاب مسجل على عنوانه المبين في ملفه وللعامل حق الاعتراض على القرار الخاص بتوقيع الجزاء عليه خلال (15)يوما عدا أيام العطل الرسمية من تاريخ إبلاغه بالقرار النهائي بإيقاع الجزاء عليه ويقدم الاعتراض إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية، ويجب عليها ان تصدر قرارها خلال (30) يوما من تاريخ تسجيل الاعتراض لديها.
يجب كتابة الغرامات التي توقع على العمال في سجل خاص مع بيان اسم العالم ومقدار اجره ومقدار الغرامة وسبب توقيعها وتاريخ ذلك ولا يجوز التصرف في الغرامات إلا فيما يعود بالنفع على عمال المنشأة بعد اخذ موافقة الوزارة على ذلك.
ينتهي عقد العامل في أي من الأحوال التالية :
1. إذا اتفق الطرفان على إنهائه بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية.
2. إذا انتهت المدة المحددة في العقد ما لم تكن قد تجدد صراحه وفق أحكما هذا النظام فيستمر الى اجله.
3. بناءً على إرادة احد الطرفين في العقود غير المحددة .
4. بلوغ العامل سن التقاعد وهو (60) سنة للعمال و (55) سنة للعاملات ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن ويجوز تخفيض سن التقاعد في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة العمل وإذا كان عقد العمل محدد المدة وكانت مدته تمتد إلى مابعد البلوغ سن التقاعد ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته
5. القوة القاهرة.
اذا كان العقد غير محدد المدة جاز لأي طرفيه إنهاءه بناءً على سبب مشروع يجب بيانه بموجب إشعار يوجه إلى الطرف الأخر كتابة قبل الإنهاء بمدة لا تقل عن (30) يوماً إذا كان أجر العامل يدفع شهرياً ، ولا يقل عن (15) يوماً بالنسبة إلى غيره.
إذا أنهى العقد لسبب غير مشروع كان للطرف الذي أصابه ضرر من هذا الإنهاء الحق في تعويض تقدره هيئة تسوية الخلافات العمالية ، يراعى فيه ما لحقه من أضرار مادية وأدبية حالة واحتمالية وظروف الإنهاء.
يجوز للعامل الذي يفصل من عمله بغير سبب مشروع أن يطلب إعادته إلى العمل وينظر في هذه الطلبات وفق احكام هذا النظام ولائحة المرافعات أمام هيئات تسوية الخلافات العمالية.
لاينقضي عقد العامل بوفاة صاحب العمل ما لم تكن شخصيته قد روعيت في إبرام العقد ولكنه ينتهي بوفاة العامل أو بعجزه عن أداء عمله وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة من الجهات الصحية المخولة أو من الطبيب المخول الذي يعينه صاحب العمل.
يجب أن يثبت العجز أو المرض بشهادة طبية صادر من طبيب مختص اعتمده صاحب العمل فإن لم يكن لصاحب العمل طبيب معتمد تعينه الجهة المختصة في الحكومة.
يجب على صاحب العمل أن يمتنع عن إنهاء العقد خلال فترة المرض وعليه في حالات انقضاء العقد لأحد الأسباب المذكورة أن يدفع للعامل مكافأة نهاية الخدمة كاملة مع عدم الأخلال بالأحكام الخاصة بالتعويض عن إصابات العمل.
لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار العامل أو تعويضه إلا في الحالات التالية:
1. إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أثناء العمل بسببه .
2. إذا لم يؤدي العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطلع الأوامر المشروعة أو لم يراع عمداً التعليمات المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.
3. إذا ثبت إتباعه سلوكاً سيئاً أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة
4. إذا وقع من العامل عمداً أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل على شرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال (24) ساعة من وقت علمه بوقوعه.
5. إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل.
6. إذا كان العامل معيناً تحت الاختبار.
7. إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من ( 20) يوماً خلال السنة الواحدة أو أكثر من 10 أيام متتالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه 10 أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية .
8. إذا ثبت أنه استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.
9. إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه.
يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها وذلك في أي من الحالات التالية :
1. إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل.
2. إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العالم وظروفه.
3. إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهرياً عن العمل المتفق عليه.
4. إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد افراد اسرته أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته.
5. إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر القسوة والجور أو الإهانة.
6. إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده ولم يتخذ من الإجراءات مايدل على إزالته.
7. إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو مخالفات شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي انهى العقد
|